吉宁博士观点
领导力培训怎么做？这是当前困扰很多培训经理人的一大问题，有不少朋友向我咨询。对于这个问题，我想说的第一点，就是这个提问本身就有问题。在领导力发展培训中，这个问题有独特的见解。
我认为，用“领导力发展”这个词，相较“领导力培训”，应该跟合适一些。一般来说，培训是短期的，发展是长期的；培训是脉冲式的，发展是持续性的；培训是外加的，发展是内化的；培训是封闭的，发展是开放的。这几年，“领导力培训”为什么收效甚微，也与没有搞清楚这些基本的区别有关系。在领导力发展培训分析中，领导力应该通过长期的、持续的、内化的发展才能不断提升。对于任何一个具体的领导者来说，其领导力发展是开放的，没有止境——在一个环境背景和项目条件下表现出优秀领导力的，在另外一个环境背景和项目条件下未必能有同样优秀的表现。从这个角度上讲，领导力是一种具体问题具体分析、统筹兼顾、辩证思维的综合能力。
任何事物都是共性与个性的统一，一般与个别的结合。每一个领导者的领导力发展，也是如此。要用领导力的共性原则和一般原理，在具体的工作和生活实践中结合具体的情境运用、总结、提升、内化，如此往复循环，实现领导力的螺旋式持续提升。同样，我们做任何事情都要明确目的，分清目的和手段。没有搞清楚目的，就会把手段当成目的，从而在眼花缭乱的手段中迷失。近年，所谓“领导力培训”项目出现的诸多问题，就是追求手段的训练（如个性领导力、思维导图训练等等），而忽视了目的对手段的统筹。“领导力”这个词之所以被滥用，也与此有关。
其实，在领导力发展培训分析中，领导力发展的根本目的，就是如何提升具体组织的管理效能，保证组织长远可持续发展。任何领导力发展项目的设计，都要基于具体组织的具体战略目的而开发实施。有了明确的目的，我们就可以创造手段、创新方法。基于我们专家团队过去十余年对逾百名企业领导者（包括知名企业家、老板、总经理和副总经理）的领导力辅导实践，对于如何做好领导力发展项目，有以下几点体会：
第一，从理念上，在领导力发展培训分析中，必须基于具体的企业环境和发展特点。我们不是要培养一个个符合完美领导者定义的领导者，而是要为具体企业的长远可持续发展服务。如前所讲，也就是要实现领导力共性与个性的统一，一般与个别的结合。
第二，从对象上，专注于组织的核心管理团队。在领导力发展培训分析中，所谓“兵熊，熊一个；将熊，熊一窝。”组织执行力和效能是核心管理团队领导力的一面镜子，组织执行力不足、效能不高直接反映出核心管理团队领导力不足。
第三，从次序上，自上而下地进行，特别是公司一把手要作为成员参加。没有顶层的发展，从中间开始或自下而上，都是无效的。
第四，从方法上，宜采用教练式咨询模式，在领导力发展培训分析中，至少6-9个月。领导力发展不是一种知识的灌输，也不仅仅是技能的训练，而是一种基于领导者丰富的管理实践经验的持续点悟，根本上是领导者工作理念和思维方法的建立。
第五，从导师上，领导力发展专家应该有丰富的成功的领导者经历。在领导力发展培训分析中，如果外部专家本身不具备丰富的成功的领导者经历，不能有效协助他人透过现象看清本质，只是谈一些放之四海皆准的原则，是没有办法做到有的放矢实效辅导的。以上对于领导力发展的一些浅见，欢迎朋友们斧正交流。
