吉宁博士观点
人力资源管理是管理学中最大的一个分支学科，在企业管理中也是最重要的管理职能。人力资源管理知识体系恢宏博大，包含了六大模块，每个人力资源人都耳熟能详。在这里，我把人力资源管理，尤其是细化到小团队的人的具体管理，简化为“三力”管理，即对员工“能力”、“动力”和“压力”的管理。
1、人力资源能力管理
能力是胜任工作的基础，没有能力，即使有再大的动力，给予再大的压力，也不会有好的工作成果。
能力管理从招聘这个环节就开始了。大部分企业招人的首要考虑原则就是求职者能不能胜任岗位，也就是能力能否与岗位匹配。即使是应届毕业生招聘，其能力和发展潜力也是最重要的选择标准。近些年因心理学在管理中的深入应用，对求职者进行测评已经很流行。测评的主要内容包括智力能力、企业管理能力、性格倾向和职业意向等。
入职后员工能力的提升途径主要为两种，一是在岗培训，一是自主学习。在岗培训对于新员工的发展是非常重要的。通过直属领导或带徒师傅的手拿把攥地指导，新员工能快速地熟悉并胜任自身本职工作。另外，人力资源自主学习是能力提升的最重要的方式，因此，领导层要在组织内不断倡导、推行并培养员工的自主学习习惯。通过促使员工的学习，来提升个体能力，并进而提升组织的执行能力，是成功领导者的特质。
当然，在适当时候可以对员工采用“在职教育”的方式来提升能力，但一般都是针对高层次管理和技术人才，不是企业采用的主流办法。
2、人力资源动力管理
光有能力，没有动力也不会有好的执行力，可以说，企业大部分执行力的问题，都源于员工个体的工作动力不足。员工的工作动力来源于多个因素，比如和谐的企业文化、奖惩有度的管理办法、看得见摸的着的工作目标、竞争对手的威胁等等，因此，要想提升员工工作动力，经理人可以从以下几个方面入手：
一人力资源是培养团队精神，用和谐的文化理念统一团队思想，使大家心往一块想，劲往一块使。
二人力资源是设定组织目标，用一个振奋人心的宏伟愿景来激励员工，使员工能了解到自己奋斗的意义和价值。
三人力资源是为每个员工设定独立的小目标，并对完成目标会进行什么样的奖励做出承诺。在这里需要注意的是，要明晰不同层次员工的不同需求，这就用到了马斯洛的需求层次理论，即要分析出每名员工处在“生存、安全、社交、尊重和自我实现”这五个阶梯的哪一梯度上，然后进行有针对性的奖励。
四人力资源是对员工做出的绩效要及时反馈，对好的成绩要当场予以口头表扬或兑现物质奖励。
五人力资源是设定一个有威胁性的竞争对手，让大家时刻保持对竞争对手的警惕，形成同仇敌忾的气氛，刺激大家努力工作。
3、人力资源压力管理
有能力，有动力，基本上就是一个合格的工作者了。但是，人是有惰性的动物，在某些时间段会出现懈怠的现象，这时候，就需要一些压力管理来激发工作积极性了。设定清晰的工作目标并把工作目标按时间或程度进行分解形成分目标，会给员工制造适当的压力气氛。另外，对于不当行为的及时惩罚、对于错误方式的及时纠正都能起到压力企业管理的作用。这里需要说明的是，压力应适当，过大的压力反而会消减工作动力，导致低绩效。当察觉到员工压力过大时，予以及时消除，反而会转化成工作积极性，这也是压力管理的重要内容之一。
