吉宁博士观点
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
企业招聘法是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.
通过公开招聘的方式加大了竞争性人才选拔力度，拓宽了干部选拔任用渠道，发掘了一批优秀人才，但仍存在一定的弊端。如企业招聘法部分应聘者在笔试环节可能会因发挥失常等原因而失去更好地展示自己实力的面试企业招聘法机会。另外企业招聘法，评分时各个环节中的因素得分往往直接相加，三个环节的得分按照一定的比重相加得出应聘者的最终得分。这样做其实是基于两个假设：每个属性的单位属性值的价值是相等的；属性间的完全可补偿性，候选方案的某属性值都可以用其他属性值来补偿。现实中，这两个假设往往不成立。
日本电产在创立之初，只是一个三流企业，根本招聘不到名牌大学生。于是，企业创始人永守重信决定只招收三流大学的毕业生，结果一下子来了200名应聘者。
两轮录用考试由永守重信亲自主持。企业招聘法第一轮是让应聘者给客户打电话，介绍自己和公司业务。永守重信想从中选出那些打电话时，既不紧张又能准确表达，还能顾及对方感受的人。企业招聘法结果，一半人被淘汰出局。
第一轮考试结束后，到了午餐时间。永守重信安排留下的应聘者在公司用餐。这些应聘者发现，公司盒饭的质量很差——米饭半生不熟、无法下咽，配菜也是酱黄豆等难嚼的东西。于是，有人开始皱眉，有人开始抱怨，有的只草草吃了几口。
午餐后，有人问第二轮考试什么时间开始，永守重信回答说：“考试已经结束了。”他对这些吃惊的应聘者们解释说：“第二轮的考题就是‘谁能高效快速地吃饭’。之前，我在公司模拟过，吃完这盒饭平均要10分钟，因此我把合格线定为10分钟。结果有33人在10分钟内吃完，最快的用了3分钟，最慢的则用了45分钟，还有14人嫌饭不好，没吃完。”
永守重信接着说：“那些没吃完和吃得慢的人，太注重客观条件，不会主动接受和适应环境。这样的人很难在工作中积极主动。而在10分钟内吃完饭的人，一般做事果断，不抱怨环境。这样的人办事效率高，同时，吃得快还说明他们消化功能好。”
就是靠着这些“吃饭快”企业招聘法的三流大学人才，永守重信最终将日本电产打造成世界一流的马达生产企业。不过，招聘本身是一项复杂的工程，它由企业端、个人端组成，其实质是企业与个人的信息在互换后再产生结合或不结合的结果的一个过程，而BBS、SNS只是招聘的一种模式，并不代表招聘整个工程。如果把招聘整体寄托在单一的SNS、BBS上，必定会失败的。
