吉宁博士观点
如何培训招进来的大学生，使之稳定，一般的企业大学生招进来，不到一年走得只剩几个，剩的几个还有人在观望，犹豫，这使得HR很沮丧，对大学生们失去了信心，当然有些是企业的一些因素造成，HR也无力去改变，但是我觉得HR能尽自己的最大努力去稳定住学生，下面几个方面希望能对各位HR们有帮助。
第一：招大学生之前，应该说服老板，发动各级主管，做通他们的思想工作，真正让他们明白招聘大学生的意义及对他们管理的帮助，这个工作没做好，HR只是一厢情愿的去做，肯定要败。
让老板认识不断输入新血的必要性，这个工作并不难，稍有觉悟的老板都听得进去，也会支持，难就难在说服各级主管。如果你在主管会议上提要招大学生，可能10个有8个不同意，但是老板只要一发话，就10个都同意了，其实这个同意只是表面，每个主管都在打自己算盘，培养大学生，是不是老板嫌我们文化太低，有的怕麻烦，大学生来了什么都不懂，要教他，又不能马上做事，还不如找个熟手做一做等等。
招大学生之前，我们一般会安排各级主管讨论招大学生的必要性与工作方向，这样的讨论会上，叫人记录，对强烈反对的人，绝不会安排大学生进去，对摇把不定的会做思想工作，沟通好，才会计划安排大学生。
第二：大学生在企业要进行宣传定位，也是需要相当的技巧，如果将大学生定位为招来做干部，将大学生宣传成为公司管理或技术注入新的力量，只会让大学生进来死得更快。从一开始就让他们和公司的现有人员对立起来，大家倒很想看看，新来的大学生到底凭什么来做干部，这样的宣传不利培训新人，不能让新人得到大家的主动指导。
我们将大学生定位为多能工培训实习生，让他们从最基层做起，如果在某个单位，由单位最低一级管理人员负责，最低一级管理人员对他们有一票否决权，让他们毫无退路，只有一个岗位一个岗位的做好。
第三：大学生的培训管理工作，HR一般会对他们进行7天左右的培训，培训的目的是让他们尽快完成从学生到工人的转变、尽快适应熟悉新的环境、我们培训的项目设定，一方面是想让学生们先对公司各部门有个简要的认识，其次也想让公司主管及学生们能互相熟悉，为后面工作安排奠定一个基础。培训完好，每天都会要求学生们写实习报告，从实习报告又能进一步判断一个人的能力与水平，更重要的是及时调整他们的错误认识，及时纠正不良的心态。
在确定分发意向时，部门的实习开始了，部门的实习是从基础岗位来做，做到合格甚至优秀才能换岗，这个阶段是真正的筛选时刻，无论报告写得多么漂亮，在现实面前，才是检验的唯一标准。这个时候，人事就不需要太多的关注，让其自然淘汰，一个月后，人事组织一次活动，让大家轻松一下，然后组织一个演讲，我这一个月，根据情况来调整他们的心态及岗位。
6个月左右，人事会联合现场主管，考虑对他们进行管理或技术岗位的转岗，并根据表现及能力调整工资，当然走向技术或管理岗位的学生，需要进行晋级或转岗培训，做完这个，这个学生基本上培养成功了。
