吉宁博士观点
历经19载的风风雨雨，无论如何，弹指间，谁都无法抹杀掉昔日任何职场前辈们所收获的来之不易的成果，但如同社会发展史中的变革一样，无论一个朝代曾经多么的辉煌，多么的让后人倍赞，但当它的生产力发展停滞不前，与社会的需求矛盾突显时，它就会经历一场重大的更甚至乃血雨腥风的大变革。企业发展与之同理，当一个企业的发展出现停滞时，这也意味着它的经营管理也到了该洗牌的时侯了。从人力资源管理规划层面不难看出，时下企业缓慢的发展步伐与快速增长的各种成本之间，已出现了严重的矛盾冲突，对于以利润为中心的民营企业来说，这的确也到了企业应该改革的时侯了。
一、人力资源管理规划删繁就简三秋“迹”
为什么要删繁就简三秋“迹”？对于19载的历程，我们无需用冗长的文字去一一回味，人力资源管理规划道理很简单，这一路我坚信不会是一帆风顺，有欢笑，自然也少不了泪水，我们需要有对成功的经验和方法的传承，但我们同样需要洞明大家心目中所谓的“功能性伤迹”，并进行借鉴和改进，当然，更多的还是让那一抹抹曾经的小伤迹随风而去吧！
1、人力资源管理规划时过境迁，我们更应着眼于未来
“成绩只能代表过去，并不能代表未来，所以我们不能总是沉醉地过去，因为道理很简单，我们生活在现实的今日里，我们所付出的努力是为了获取明天更大的收获与成功”。这是新员工培训中，在讲职业心态时我经常会对新员工讲的一句话。同样的道理，企业的发展，我们不能总把思维停留在业绩的光环中，今天经济体制早已转变成了竟争激烈的市场经济体制。这也意味着落后会更加的被动，因此除了需要分析今日的竟争对手，更需要关注未来潜在的竟争对手的变化。只有这样我们才能更好地立足现在，放眼未来，我们的决策才不会偏离既定的路线。
从另一个意义上讲，大海里航行的船，在失去了航标后必然是漂忽不定，因此企业的发展，离不开战略思想的高度统一，而从我们企业来看，恰恰我们缺少了这样的一个航标，所以无论是企业愿景、还是企业的战略、3-5的规划，我们都需要一个明确的指引和清晰的介定，否则我们永远只能是水面上的一片叶，在没有理想与使命的状态下，任由自生自灭。
2、人力资源管理规划思想不变，就不会有根本上改变
在本次会议当中，很多负责人言谈中都曾阐述这样一个话题：鸡蛋相生理论。其实先有鸡还是先有蛋并不重要，重要的是我们的意识的改变，思维一定要跳出定势的怪圈，正如条条道路通罗马一样，如我们没有行动的意识，总在沉浸在思考走那条路的困惑中，结果到头，我们是原地踏步，并没有真正有效地向目标行动起来。
当然，企业的变革，我们不能只停留在外在的行动上，要有质的改变，更多地还是需要我们从思想上的彻底改变。好比我们带着有色眼镜去看事物一样，看到的永远是不真实的或被遮掩了的，那时侯，我们依旧总是沉浸在剪不断，理还乱的迷茫中。
另一方面，企业的发展应是与时俱进的，所以从上到下，我们的思想意识都应有高度的统一，不合时宜的东西，我们更需要从上到下痛下决心，无论是管理机制，还是企业的生存之道，共赢都是现实中不能或缺的。
3、人力资源管理规划标准化，是为了更好地工作和正确的工作
标准化管理，这是很多企业有效管理的一套机制。看过关于海尔OEC管理方面的一个故事：OEC目标系统将所有的物和事进行分解，强调“三个一”，即分解量化到每一个人，每一天，每一项工作，形成大到机器设备，小到每块玻璃，都清楚地表明责任人和监督人，有详细的工作内容的考核标准，形成环环相扣的责任链，做到奖有理、罚有据，同时追求各项工作的零缺陷、高灵敏度，把管理问题控制、解决在最短时间、最小范围，使经济损失降到最低，逐步实现基础管理的精细化。比如，冰箱车间、办公室、材料仓库有2964块玻璃，每一块玻璃规定由谁负责擦拭。另外，海尔还把冰箱生产分解为156个工序、545个作业。作业标准和动作、个人责任和奖罚都被明确地规定在《质量价值手册》里。在海尔从经理人到员工，每个人每天都事先清楚应该做什么，按什么样的标准执行，干到何种程度，领取什么报酬。
其实这段话就已经给我们擅述了标准化的思想，其实在本次论坛中，也有很多的部门负责人提到过这样的人力资源管理规划模式，只不过提法名曰“傻瓜式”管理而已，但今天再对照海尔的OEC管理法，我们确实有些落伍了。标准化，是我们下一步管理的基础。
