吉宁博士观点
众所周知，有效的内部人才招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部人才招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。而制订一套好的内部人才招聘推荐奖励制度和政策，积极鼓励更多内部员工介绍推荐其熟悉的人员应聘是做好内部人才招聘的关键。
企业发展，人才先行，对于企业人才招聘而言，人才的获取往往受限制约于企业品牌、人才招聘人员的能力水平、人才招聘渠道覆盖程度等。古语：千里马常有而伯乐不常有。从整个企业全局的角度看，人才的招聘不应只是人事部门的工作，人才需求部门及相关部门应积极动员，让内部人员参与招聘，才能尽快尽早的找到合适人员。
外部人才招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部人才招聘的行列中来，向大企业学习；而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。
第一是内部聘用调岗。例如，每年公司都会对中层干部进行一轮竞聘上岗。主要是根据去年中层干部的工作表现，结合竞聘人员的个人意愿进行内部流动和调整，一年一聘，实现能者上、庸者下的内部人员竞争机制。除此之外，根据内部组织架构和人员配置情况的调整，对人员进行结构性的重新配置。如冗余人员的调岗等。
这是企业主动性的人力资源优化配置。解决的不仅是人员人才招聘问题，也延伸到了企业人力资源管理的其他模块。
第二是内部选拔补充。随着部分人员的离职，会有一些岗位空缺产生。公司在一定范围内会优先适用内部选拔补充。尤其是例如财务等一些岗位，公司会发布内部选拔通知，根据员工个人意愿在集团范围内优先适用内部推荐选拔。当内部选拔不能达到人员补充替岗的目的时，才会选择外部人才招聘。
很多时候，企业一些岗位，用生不如用熟。这种内部选拔补充的方式，实现了员工的内部流动，同时有利于员工尽快适应新岗位，进入工作状态。
第三是内部推荐激励。应该来说，内部招聘工作已经成为公司人才招聘新员工的一个非常重要的方法，效果也是其他人才招聘方法不能比拟的，特别是针对一线操作工的人才招聘，其员工稳定性高、适应性强。所以，在本人所在的企业周边，对于内部推荐的，有的奖励金额高达3000元了。
公司内部实行竞聘上岗，就是为了积极营造“广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力”的用人机制，也是为了实现“能者上、平者让、庸者下”的用人原则，让员工在公平的环境中发展，得到提拔，端正心态，正确认识，竞聘成功，是工作岗位和员工双向选择的成功，是员工职业生涯的一次转折与突破；竞聘失败，并不表示职业的失败，也不是对工作能力的全盘否定。无论成功与否都是对员工自身的一次严峻的考验和突破。
