吉宁博士观点
绩效管理模块在职位上的发展趋势某种程度上也揭示了人力资源专业发展的三个趋势：
第一个趋势是专业越来越细分，以专员这个职位为例，从以前的人事专员到人力资源专业专员到招聘专员绩效专员薪酬专员，对人力资源专业细分模块不了解显然是无法胜任这些专员岗位的;
第二个趋势是专业程度越来越高，我这里有06年的一份官方数据，2006年全国从事人力资源专业的从业人员有500万，06年下半年参加二级三级的考证人群有10万人，随着08年新劳动法的出台，我相信这个人群肯定是越来越庞大，对专业度的需求也会越高。
第三个趋势是人力资源专业高级职位待遇越来越高，在前程无忧搜了一把，月薪五万以上的职位需求有211个，这是一个让我们振奋的数字，也是我们大家努力的目标和动力。以上分析是为了说明，人力资源专业是社会需要的专业。我们再来看好工作的第二个要素，我们自己能做的。我在我们论坛发现了一个有心朋友做的调查：人力资源专业六大模块里最难做的是哪个?有262名人力资源管理者参与了调查，调查结果显示，绩效管理模块占比将近43%，这说明还是有很多朋友在绩效管理和其他模块的实际操作中存在疑虑。第三个考量维度是自己感兴趣，从我们论坛的活跃程度我可以看到这个维度的答案。
我讲的第三个问题我讲的内容以前在我的连载内容中也有提到：绩效管理在人力资源专业系统中的地位。人力资源专业体系总共可以分为两个层面，第一个是基础保障层面的工作，再是激励提升层面的工作。
具体的说，基础保证层面的工作包含有：
1、二三级里第一章提到的人力资源专业规划，教材把岗位分析也放到这一章进行讲述，我个人一直认为，把人力资源专业分为六大模块的分法早就应该摒弃了，但是安鸿章教授不改，我们也没办法去改国家定的教材，暂且就把它归到人力资源管理者P里吧
2、招聘与配置。这一模块应该包含的工作有岗位胜任力模型的构建、人才素质测评工具开发、人才测评的实施等等;
3、职位管理。这一项工作，在二三级教材里是以零散的概念出现的，职位、职级、职族、岗位序列、岗位价值评估、岗位晋升通道等等。这些工作就是计划经济时代说的三定工作：定岗定编定员。
第二个层面是激励提升层面的工作，具体有绩效管理、培训开发、劳动关系管理(偏向于员工关系管理)、薪酬福利管理等。基础保障层面是对激励提升层面的支撑，没有基础保障层面工作的落实，激励提升层面的工作很难发挥作用，这种现象在很多企业都存在，很多企业在职位管理方面都没有做到位，在实行绩效管理，薪酬管理等制度的时候就很容易出问题。
三个问题讲完了，9月份就开始加入到考证大军中与大家共奋斗了，不过我由衷的希望各位参加了不同培训机构的朋友，都能端正考证心态，选择考证机构的时候，尽量能选择一下老师，过多的关注课本和试题的老师，考试之前你会爱他，考完之后你就会恨他，因为他就是一个考试的机器而已，关注自己内心的收获，而不只是一纸证书，才是参加培训的真正目的。
