吉宁博士观点
有些企业主要依据人才测评系统晋升员工，并对他们进行培训，然而员工到任后却被发现并不能胜任。是人才测评系统工具出了问题，还是人才测评系统本身就有不可避免的误差？如何才能缩小这种偏差？
人才测评系统重要的是过程，不是简单地看结果。人才测评系统只是人才选拔培养中的一个维度而已，需要全面建设人才选用培养体系。
人员素质测评本身是客观的、间接的和相对的，其结果只能作为一个参考，不能作为任用的唯一依据。人力资源部门应根据组织的具体状况，建立人才选拔、考核、任用体系。
我招聘时用人才测评系统的心得：1.测常规的人格特质，主要看短板项是否触及底线，不太看长板项。2.招高管一定用AC，信效度高，但需要选择大咨询公司的资深顾问，否则效果差异大。3.试用期也是评估期，面试+测评有时也会选错人，不行就赶快换人。
我用过测评工具帮客户做选拔，但发现工具只能做基本素质方面的参考。一是因为测评工具本身有局限性且产品不完善；二是由于内在价值取向、思维方式与心态取向等方面需要用行为访谈来评估。
人才测评系统是很好的人才识别工具，但是否能发挥效能要取决于：1.此职位的关键能力和素质（如：勇气、心胸）是否能被完整地定义并测出来；2.咨询公司或咨询师的水平；3.用人单位是否能根据个人的特点用其所长，并取长补短。
完全依靠人才测评系统决定员工晋升存在一定的风险。风险体现在人才测评系统工具本身的准确率，如人才测评系统的测谎性功能是否全面、人才测评系统工具的解读是否准确等。因此员工晋升需要借助员工平时绩效考核的数据，以及其主管与相关联的业务部门、同事对其的评价与口碑等多方面进行综合考虑。即使测评了，也要根据测评结果对被测评人员进行深度会谈，验证其测评的假设是否正确。
人才测评系统是工具，当然会有误差，只是误差大小会因工具的设计和使用工具的人而有所不同。所以，出现了通过测评而依然无法胜任的情况，可以从两个方面思考：1.人才测评系统的内容；2.不能胜任的具体表现。
很多国外的测评软件用的常模数据不是基于亚太或国内人才结构来做的，所以不准确并不奇怪。而且某一项测评工具，如软件测评、面试、公文筐、无领导小组、案例分析、角色扮演等方法都有它的局限性。一些对人才较重视的公司，普遍采用的是“人才评价中心”的方式，全方位对人才进行评价，匹配不同的维度和权重，相对来说更准确、合理。
人才测评系统，应该大多用于人才发展，不用作为晋升或淘汰的依据。原因在于，全球的人才测评系统工具与测评体系，都无法保证这个人一定能胜任，或不能胜任某岗位。这是测评方法的局限性导致的。因为在员工没被晋升之前，测评是基于一些假设而设计的，无论是情境模拟还是角色扮演，都有“演”的成份在内。即使现在“演得好”，也不代表未来就能管理得当、领导有方。
