吉宁博士观点
选择培训师，选择哪一位培训师合适？一直是困恼企业培训管理者的一个大问题。选对了培训师，那么培训课程的效果就基本可以达到预先期望的效果。选错了培训师，那课程效果就难于保证。
首先是选择外部培训师，首先看讲师气度、语音吐字、语言组织能力、互动与气氛调节、场面操控能力，课件内容以及学员认可程度。作为优秀的培训师应当从被培训企业的实际出发，研究其运营情况，以企业实际状况为基础，现场为话题，深入企业内部，达到全方位分析和破解，把现实编辑到培训课件中，从而使培训内容更贴合实际，更完善。
只有这样才能达到预期的效果，只有这样才有把握使培训落地，并且转换成生产力。挑选外部培训师要以适合为标准，也要讲究量体裁衣。
其次是选拔内部讲师，企业内训是否成功，靠的是HR的策划能力和内训师的影响能力。缺一不可。一名优秀的培训师是培训质量与效果的核心，他的一言一行都会影响人，牵动人的思维。企业自身选拔培训师必须是在自己所擅长的专业领域。
从企业体制而言，自己拥有一支观念超前，素质优良、专业性强，相对比较稳定的内部讲师队伍是企业发展史的基础，也是企业发展的核心力量。作为一名优秀的内训师，需要有充足的理论基础和相关课程丰富的实战经验，还要具备良好的个人形象和语言技巧。同时，我们也须客观的认识到，内部培训师的建设将是企业的一项长期的战略性目标规划，同时需要逐步完善。
然而，很多企业的通病，越是有能力有技术的人员性格越孤僻，越有个性，愿意讲究某些细节。处理这件事情，要与当事人密切沟通和侧面了解，结合各方面信息来分析造成这种局面的原因。在对症下药，才会药到病除。万事都有因果关系，没有解不开的结，只看你怎样去做。要牢记遇事要冷静，从细节去分析，逐步来化解，才会事半功倍。
其中，兼职讲师管理不到位，直接证明企业管理机制欠缺，应当及时修正，以防历史情况重演和延续。无论什么事情的产生都有原因，只有不断的优化，才能够逐渐完善，这是自然定律，是无法违背的现实现象，就怕你明明知道，却不去改正。就怕有制度不能一丝不苟的去执行，最终结果就是无法控制局面。因此企业要建立健全管理机制用制度去约束其行为。
最后，选择问题要以综合考虑为基础，视野要开阔，不能只拘限在某一种观点上，如果那样，有可能把自己陷入误区或瓶颈，无法自拔。很多事情必须要以现实为依据，不能理理论去推断，也不能用直观思维解决问题，那样会造成重大失误。取长补短将是个完美的组合，并且更要注重企业需求。不能靠一个人喜好和推理来判断和做决策。
当然，如果企业培训是以增长学员知识为主的，选择培训师的标准自然是培训师本人的知识深度，因为在这种情况下，学员希望听到"新观点"，了解"新做法"，开拓思维，做思维的体操；但如果培训是以如何有效应用知识、认知工作中自身行为对他人的影响、强化团队合作和提升影响力的软技能为核心的，选择培训师的标准则应该更多地偏重其授课技能，尤其是其训练学员行为的能力，以及在培训中引导学员提供并演练自己真实案例的能力。这些能力，就是培训师能够在培训中创建一种融向老师学习、学员间相互学习、学员自学于一体的氛围，真正以学员的学会为核心的能力。
