吉宁博士观点
传授什么、如何传授、怎样评估，是培训课程开发中的三个关键问题，而其中最有难度、最有挑战的是传授什么，即如何提炼作为培训课程内容的那些最佳工作实践，什么是好的课程？有人会说内容要实用，有人会说方法要多样化，有人会说PPT要简洁、清晰，有人会说目标要明确……如果要一一列举，恐怕可以列举出几十条好课程的标准，那么开发课程是否真的要遵守每一条要求呢？
现在企业对培训的要求越来越高了，如果以前企业对培训的最主要要求是“会说”，即讲师口才好、课堂热闹、学员开心，那么，现在企业的培训给我们提出的关键要求则是“内容为王”，不仅要求你会说，同时还要说得有内容，说到点子上，言之有理，言之有物。也就是说，要在课堂上大部分时间都提供干货。这个“大部分时间”，根据一些调查资料显示，大约是80%左右。
企业培训师吉宁博士认为无论是行动学习还是教练技术，都非常强调反思对一个人技能成长及心智发展的重要作用，且无一例外都提到了对认知的认知，远远比反思结果更重要。课程开发也一样，关注标准远远比遵守这些标准更重要。
课程设计和开发一方面要满足组织目标，另一方面也要符合学员学习要求。很多时候设计和开发一门课程时，培训管理者均将重心放在如何向学员传达组织的要求，缺少关注学员学习的兴趣点。导致学员学完这么课程后，回去基本不记得，甚至有些学员基本不知道老师在上面讲什么。
这样会造成一种今天灌输这种观念，明天灌输那样的观念，这种情况容易造成学员“思维短路”，不知道究竟要怎么做。这时候，课程的设计与开发者应该努力找出组织培训目标和学员的学习目标的平衡点，使学员个人的学习行为与组织的培训行为保持高度一致。
课程设计与开发的实质，就是把优秀员工的经验与方法复制到普通员工的身上，使其也成为优秀员工，进而解决问题，提高工作绩效。 基于这个定义，课程开发工作有两个关键环节：找到优秀员工的经验、复制到普通员工身上。事实上，从知识管理的角度看，这恰恰反映了企业大学建设者需要重视的两个挑战：一是知识沉淀，如何将内部的经典实践案例提炼成可复制推广的方法、流程；二是知识迁移，如何让学员把知识技能应用到实际工作情境中，转化成生产力。
此外，在建设企业的培训课程体系时，应承担着对学员进行岗位能力培养的任务，形成具有动态性和系统性的知识和技能结构体系，形成符合企业发展要求和职工教育特点的科学的课程体系，以确保教育培养目标的实现。
总之，企业和学员越来越希望在课堂中收获到真家伙，而我们做为培训师，也有责任和义务为他们传道授业解惑——不是虚无飘渺的大道理，而是可实操可落地的真枪实弹，这对我们来说不可不视为一个挑战，更是不断提升授课水平的动力和空间。
