吉宁博士观点
通过考核发现员工存在绩效短板，最佳的处理方式就应该是培训了，通过及时、有针对性的培训，可以尽快帮助员工完善工作技能和提升工作素质，如果说考核是发现问题，那么针对性的培训就是解决问题了。然而企业培训师吉宁博士认为所有的培训都离不开四个环节：需求调研、培训计划、计划实施、结果反馈。员工绩效短板培训业同样如此。
1. 需求调研
人无全人，金无赤金。每个人都存在自己的短板，只是不同的人，存在不同的短板。但是不是所有的短板都需要修补呢？此事，仁者见仁智者见智。寻找根源仅仅靠员工寻找是不行的，或者仅仅靠绩效来寻找也不行的。需要HR部门引导，部门主管及同事共同参与和帮助才能更具针对性。先从绩效指标入手，看是否与工作内容相搭配，部门主管和同事要从日常工作中互相发现问题，提出对策，解决问题，才能共同的提高，当然这需要环境，需要气氛，需要考察态度、心态、技巧、技能、能力等信息。只有寻找到真正的根源，才能更具针对性解决问题。
2.培训计划
没有计划的人，一定会被计划掉！计划是前进的指导纲领；是培训准备的前提；是校对时的航标。有了计划，你可进行预算及效果的估值，来决定我们是否进行。培训没有效果，能通过沟通解决的就通过沟通解决，这个方法比较快捷且有效。如果是态度问题，沟通加辅助培训，如果前期不沟通舒畅了，让员工释疑，后面再多培训只会让其更反感。先期通过沟通，让员工对于不了解的先了解透；情绪上先从自我认识上进行转变，认识到自己的问题。前期理顺了，后面再加一些辅助的培训加以引导，这样的效果应该更好一些。
如果是知识技能的问题，可以参照培训体系进行操作。比如首先是培训需求分析、培训方式是外部培训还是内部培训，是脱产培训还是在职培训还是一半一半（如果是全脱产培训，工作如何进行安排）；培训周期、培训费用、如何进行培训评估……等等由绩效跨度培训的操作。
3.计划实施
爱迪生曾说过：“天才，不过是百分九十九的努力加百分之一的灵感。”若是天才的创意，一直留存在脑海而不去实现，那它仅仅是创意或说是想法，而不是产品。绩效短板的培训在一般情况下，培训时间不要太长，内容针对性要强，不益太繁琐。培训方式应根据生产情况而言，最好选择在职培训或者业余培训，不易影响工作。
4.结果反馈
没有反馈的培训，是不完整的培训。就如不想当将军的兵，不是好兵一样。没有反馈，我们就不知道我们提升了多少，我们改变了什么，我们改变的方向是否正确。反馈是一种正能量，是我们认知自我的方式。HR部门须做好培训实施的检查工作，为了不让培训工作流于形式，由HR部门做好培训的抽查工作，检查培训实施情况，培训课件是否齐全等，抽查的同时也收集员工对培训效查的反馈，以便反馈给部门负责人改进及提高。
总之，绩效短板培训是运用了绩效考核结果来确定培训需求的。在对绩效考核分析的基础上，找出差距的原因与问题，制定出针对性的培训方案和内容，对绩效改进存在的问题，提高培训的质量无疑是个很大的帮助。
