企业培训需求分析的四大误区

培训需求分析的思路需要方法的支撑,没有切实可行的方法，思路便无法实现。无论是了解员工的知识和技能还是确定胜任力模型，都离不开培训需求分析，这就要求我们在选择具体的培训需求分析方法及其组合时，要充分运用以往的知识和经验,针对具体的场合和问题，避免将书本知识教条化。

另外，方法服务于思路，有了明确的方向和思路，方法的价值才能体现出来。可是事实上很多情况下我们在企业培训需求分析时常常出现以下四大误区。

1.注意力全部集中在个人的绩效差距上

这样的培训需求分析虽然可以使培训用于解决个别员工的绩效问题，但可能无法解决群体和组织的绩效问题。除了关键人物的核心技能以外,一般来说群体和组织的绩效对于组织的发展来说更为重要。另外，对于个别员工的绩效问题也许更换人员是一个更好的解决办法,而群体和组织的绩效问题一般更依赖培训的途径。

2.—定要从培训需求分析开始做起

从理论上说，为了保证培训的针对性，培训需求分析这个阶段是重要而不可逾越的。但在实际工作中，某项工作是否必要，除了取决于其本身的重要性以外,也取决于其在实际中满足的程度。当一项重要的条件在实际工作中巳经具备时，创造这个条件就不再是工作的重点了。在培训工作中也是一样，当培训需求不明确时，培训需求分析是培训工作的首要步骤，但如果培训需求十分明确，就没有必要在这个环节上浪费资源了。

3.问卷调查了解大家需要什么

这个方法可以让较多的员工参与培训的决策，因而具有更多的沟通、倾诉和激励的作用。但对于捜寻培训需求来说，实践证明其效果不明显。问卷中大量的开放式问题，使反馈意见相当分散,而且与组织运作没有太大的关系。另外，泛泛的问卷调查,在调查内容和对象上缺少事先的精心设计，在调查的过程中缺乏必要的引导，往往导致走过场的结局，不解决实际问题。

4.只采集软信息

这里的软信息是指多少带有主观随意性的意见和想法;硬信息是指那些可以量化和衡量的，从而较易把握的信息。如果将调查和分析的对象停留在软信息上，忽视绩效、标准、结果等硬指标，会使分析的结果缺乏可行性和可操作性。

在实践中还有另外一种倾向，,即调查分析的注意力总是自觉不自觉地集中在那些容易测量的或容易得到的数据、标准等硬信息方面,而忽略了那些难以量化、把握的，但对于提高群体和组织绩效起着关键作用的信息。这种情况的出现，在一定程度上体现了工作中的畏难心理或者说是工作简单化的一个表现。