吉宁博士观点
据一项调查显示，中国经理人七成感觉压力大，而且近几年来，这一状况始终未得到改善，它给经理人带来的负面影响有增无减。不仅是职业经理人，普通员工的职业压力、倦怠、心理枯竭等问题，无不对现行人力资源管理与开发提出了新的挑战：对员工的"心理资本"开发，将是未来人力资源开发亟待深入探索的新课题。个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的，如果能够在心理资本开发过程中，有针对性地进行培训干预，就能起到良好的作用。
忽视心理资本开发的后果
传统的企业培训开发大多注重基于岗位需求的知识和业务技能，而忽视了心理资本的相关内容，这往往会引发两种不良后果：
其一，忽视了"感恩"等心理资本开发的员工，一旦接受了本企业仅限于知识和技能的培训，在员工获得了人力资本投资后，常常会为了个人的前程，轻意地与现企业解除劳动合同而另栖高枝，给企业造成损失。所以现在的企业，特别是有些高新技术企业，对新招的大学生进行业务能力的培训时，往往在培训结束后与员工约定服务期限和违约赔偿等，以防止白白给他人做嫁衣。
其二，局限于业务知识和技能开发而仅仅解决的是"能干"问题，但没能解决员工的工作动力（即"愿干"）问题。美国学者通过调查发现：按时计酬的职工每天只需发挥20%～30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动起员工的积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%.美国组织行为学家路桑斯教授认为，要在未来全球性的"市场空间"中，如何通过"人"来赢得独特的竞争优势，其答案就是：投资和开发心理资本。路桑斯等人的分组实验与效用分析也同样证明，心理资本的增加能给企业带来效益优势。比如，一个中型企业心理资本提升2%，每年能给企业带来1千多万美元的收益，可见，增加心理资本为内容的企业培训开发势在必行。
自我效能感（自信心）的开发
自我效能感也称自我效能信念，是由美国著名心理学家班杜拉提出，也是成功心理学研究的重要心理变量。所谓自我效能信念，是指相信自己具有组织和执行能达到特定成就能力的信念。班杜拉认为，在动因的各种机制中，没有一种比个人效能信念更处于核心地位、更具普遍意义。一个人除非相信自己能通过自己的行动产生所期待的效果，否则他很少具备行动的动机。因而，效能信念是行动的重要基础，人们使用个人效能信念指引自己的生活。自我效能信念开发的具体操作方法为：
第一，让员工寻找和回忆以往拥有的刻骨铭心的成功经验，最好是本职工作岗位上所取得的。如果该员工从来没有这样的经验，可以设定具体的工作或生活情境，比如设定有一定难度、觉得不可能完成的、可衡量的任务目标，让员工去尝试，或者通过诸如"信任背摔"、"高空抓杠"等拓展项目为员工创造成功的心理体验。这是形成自我效能信念最有力的潜在因素。
第二，寻找替代经验。即让每一位员工去寻找一位工作或生活中的榜样，不断复制榜样的思想和行为。最好是选取本企业的英雄模范作为学习的榜样。选取的"榜样"与所要开发心理资本的员工个体的成长经历越相似，对员工自我效能形成过程的影响力就越大。
第三，营造能够有利于培养自我效能的生态环境，包括在企业内部成立学习型组织、与成功者交朋友、拜访成功者等。这有利于自我效能的产生和强化。
第四，生理和心理唤醒。让员工每天坚持运动，保持良好的生理状态，这样有助于人的心理健康；每天上班前集体高声诵读企业、团队或个人使命宣言，或其他中外格言，如就是很好的选择。这样经过从生理到心理的唤醒，能增强员工的自信心。比如在松下，员工每天都要朗诵"松下七精神"，唱社歌。松下电器公司上上下下能够同心团结、统一步伐，就得益于这些社训、社歌的熏陶。
