培训业员工流失率过高的原因

（员工年流失率=当年员工流失总数÷上年末员工总数×100%）一般来讲，一个企业的员工年流失率在10%左右，是比较正常的。员工年流失率达到20%时，就是偏高了。如果员工年流失率达到30%，就可以认为这个培训业企业在经营和管理方面存在较严重的问题。然而，在管理培训业，半数以上的公司员工年流动率超过了30%，更有为数众多的培训公司的员工年流失率超过了100%，极少数培训公司的员工年流失率甚至达到200%以上。

管理培训公司是教客户企业如何做管理的，其中大多数管理培训公司都在推广人力资源管理方面的课程。但是，管理培训公司自身却存在员工流动率过高的问题！难道医生只能为他人治病，不能医治自身的疾患？

众所周知，管理培训公司的员工工资普遍并不高。2008年的一天，我到深圳一家公司做课程介绍。离开时刚好到了下班时间，一位客户说与我同路，便与我同行。我对深圳的部分地带还算熟悉，问明她住的方位后，我不解地问她为什么不在他们公司附近的一个离他们公司只有约500米的巴士站坐公车，而要去一个离他们公司近2000米的巴士站坐公车。我得到的回答是，到离公司2000米的那个巴士站坐车只要1元钱的车费，而到离公司只有500米的车站坐车要2元钱车费。我再问她，乘车的时间长短，她回答说“差不多”。我听后心里一酸——为了省下1元钱，她情愿步行两公里。原来她每月只有1800元的底薪，销售提成时有时无。其实，1800元左右的基本月薪在深圳的培训行业属中等水平。一个年轻人在深圳这样的城市最低月开销大约就是这个数。这件事让我久久不能释怀，并且经常感叹：如果一个业务人员每月只能赚取勉强维持生计的工资，他们靠什么在客户面前建立自信；如果一个培训公司的客户代表在客户面前连自信都没有，他/她又怎么能够做得好知识产品的销售工作？！

管理培训公司员工工资不高，并不是因为这个培训业的老板太“抠门儿”，而是与管理培训公司的盈利状况普遍并不理想有直接关系。不了解这个行业的人常说这个行业的利润非常丰厚（所谓“暴利行业”）。其实，在这个培训业不仅做得十分辛苦，而且稍不留心就可能入不敷出。以一家年销售额500万元，人员规模为30人的培训公司为例。其销售收入的50%左右（约250万元）要支付给培训师；其销售收入的10%（约25万元）要缴税；其年房屋租金及办公费用约为40万元，其一年的培训组织费用、广告宣传费用和人员差旅费用约40万元。减去这三大项费用后，只剩下145万元。即便将全部145万元分配给员工，每一位员工年平均收入也不足5万元。由于管理者的工资较高，并且公司需要向优秀的业务人员支付一定比例的提成，这样以来大多数业绩不佳或业绩一般的员工便不可能拿到高工资。

管理培训公司大多采取的是电话销售模式。销售人员必须通过电话与尽可能多的客户建立关系，并通过电话维护已经建立了某种程度的关系的客户。由于同一客户或目标客户有许多培训公司的人员都在给他们打电话，且大多数业务人员在给客户打电话时并不知道客户在干什么，是什么心情，以及他/她是否已经有了供应商，因而被客户拒绝和礼貌地“忽悠”几乎是每一天都要发生的事。被拒绝了还得继续打，因为这是他们的工作要求，也是他们在培训公司增加个人收入的唯一的途径。其实，这还算是在正常的范围内。让业务人员感到压力最大的问题是，客户需要的课程和培训师往往找不到，而能够找到的课程和培训师客户又往往不满意。他们中的大多数人每个星期甚至每天都在为客户做培训方案、向客户推荐培训方案，但大多数培训业务人员几个月下来却卖不出几天课程，50%以上的刚踏入培训业的业务人员在三个月的试用期内根本就卖不出一天课程。

由于长期通过电话做销售，培训公司的培训业务人员打电话的技巧普遍不错，说话的声音也因此而比较悦耳。最重要的是，他们与为数众多的工商企业客户的特定人员（HR经理、培训经理、直线部门经理、甚至是总经理）建立了个人关系。这为他们的日后流动奠定了外部条件。因此，当他们的客户企业需要招聘培训经理或培训专员时，客户便把他们做为了重要的候选对象。这一过程中间还有一个原因是，培训公司的客户往往以为在培训公司工作过的培训业务人员能够担负起他们企业员工发展培训的使命。

外界的诱因还来自于培训业的培训公司。由于管理培训业公司业务人员跳槽频繁，加上在培训业优秀的业务人员往往手中握有大量的客户，他们便成了其他培训公司竞相挖角的对象。在相互挖角过程中，一些低能的业务人员也有了通过跳槽而获得“发展”的机会。我就知道有这么一位培训业务人员，他最初在广州一家培训公司干了三个月，没有销售出一天课程，不好意思继续干下去，公司也希望他离开。没过几天，他以其在培训业有过三个月的销售经验及一批“客户”名单为条件，应聘到了东莞一家培训公司继续担任客户代表。他在那家东莞的培训公司干了半年，只销售了几天公开课，被公司辞退了。但是，由于他已经在培训业有了近一年的“销售经验”，他很快在广州又轻松地应聘到了另一家培训公司工作，并且获得了那家培训公司渠道部经理的职位。

管理培训公司做不大的根本原因之一就是大多数公司的培训业务战略是飘忽不定的。战略上的飘忽不定集中表现为“四个不确定”：一是课程不确定——什么课程好卖，卖什么课程；客户需要什么课程，临时寻找什么课程。二是师资不确定——没有固定的培训师，什么培训师好卖，卖什么培训师；客户需要什么培训师，临时寻找什么培训师。三是业务模式不确定——培训行业存在天然的在业务上“选择容易，放弃不难”的特性/条件，使得培训公司尝试任何一种业务和销售模式，一旦行不通就可立即转向，甚至因头脑发热随时可以选择和放弃一种业务和销售模式。四是客户不确定——大多数培训公司是面向所有可能采购本公司课程的目标客户销售所有可能达成销售的课程的，就注定了这些管理培训公司实际上没有稳定或忠诚的客户，因为它们的目标客户同时也是其他众多的采取相似业务战略的培训公司的目标客户。

培训公司战略上的飘忽不定对员工稳定性的影响表现在：采取人海战术作业务；遵循“不管是白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”的销售管理理念；不要求培训业务人员成为“专家”，只求培训业务人员成为好的“皮条客”；将公司寄托在“努力+运气”的发展逻辑上……在这种不可靠的培训业务战略下，就必然出现员工工资偏低、培训业员工业绩压力大、来自外界的诱因多、培训业员工缺乏职业归属感等等，最终结果便必然是员工的频繁流动。

在导致管理培训业员工流失率过高的上述六大原因中，我以为培训公司“无可靠战略”是最根本和最核心的原因。只要培训公司努力解决了这一原因，其他原因就将不复存在。而要解决这一原因，我认为企业培训公司只能在“长销课程”这个概念上做深长思考和实践。