吉宁博士观点
现代企业在制定其发展战略时，人力资源建设始终是其中最为重要和关键的内容之一，员工培训正是企业促进人才成长，打造高素质员工队伍的重要手段。加强内训师队伍的建设，成为保证企业培训质量的关键一环。打造一支优秀的内训师队伍，必须抓好“选、育、用、流”四个环节，才能为企业培训工作的顺利开展和员工成长成才提供一条行之有效的途径。
夯实基础：选
选 ，即从基层严格地层层推荐、选拔对培训工作有热情、业务技能精湛、语言表达能力较强的一线业务骨干作为内训师的培养对象。
企业内训特别是生产技能的培训，必须从源头上保证内训师队伍的质量，充分发挥一线优秀员工的技术优势。一线生产骨干业务熟悉，经验丰富，经过授课技巧的培养，可以成为企业内训师队伍的中坚力量。
在内训师选拔过程中，要遵循自愿的原则，同时要避免选拔标准面面俱到、过于苛刻，尽量在年龄段和师资质量方面形成一定的梯度，以利于在传帮带过程中培养各级各类人才。既要有理论和技能俱佳的专家型内训师，也要有一定数量可以对员工手把手进行培训的岗位教练。这样既有利于基层单位和班组培训工作的推进，又有利于逐步培养员工争当内训师的积极性。
突出重点：育
育，即科学地制定培训标准，依据内训师素质能力发展模型对内训师培养对象进行锻炼和培养。
目前从电力企业实际状况出发，必须抓好四方面的培训：一是专业基础知识的学习;二是要严格规范各技能模块的操作，做到动作标准、流程规范;三是通过TTT培训，请专家专门对一线的业务骨干进行授课技能和技巧的训练，提高内训师的教案编写能力、语言表达能力、现场控制能力等;四是实行为期3—6个月的分专业分层级的培训授课实习、考核，让内训师亲自登台授课，并根据学员反馈对内训师的授课质量进行考核评估，择优选拔。
此外，为不断提高内训师业务水平，锻炼内训师成功实现“四位一体”的角色，即掌握前沿理论的学者、技能操作的行家里手、心理咨询顾问和职业生涯顾问，还需要对内训师进行提升培训。从实践来看，不定期的进行交流学习和举行各专业研讨会可以帮助内训师拓展工作思路、积累授课技巧，还能促使内训师专业技能向更高更新的方向发展，全面提升内训师的业务素质和技能技巧。各专业的内训师集中学习培训和考核标准，有利于在企业内部实现统一的标准和规范。内训师和学员们一起交流探讨，集思广益，商讨课程研发、设计的相关事宜，有利于根据员工实际需要，搜集员工的工作难题，然后结合实际需求修改教学方案。通过这些锻炼，内训师不仅知道怎么做，而且换位思考应该怎么教，在授课中能尽量做到把复杂的理论简单化，把枯燥的过程生动化，把授课内容联系员工的实际工作经验和经历。通过教学相长，内训师在理论知识、业务操作技能和沟通方面也会有非常明显的提高。
抓住关键：用
用，即企业提供平台，并在制度上给予充分保障，使内训师在企业培训工作中发挥重要作用。
各级内训师从员工中来，又把知识、技能带回到员工中去，这样既有理论高度，又有实操技能，同时还熟悉基层标准化作业现场的实际情况，在集中授课、班组现场培训、师带徒等工作中可以起到很好的传帮带作用，能有效 地缓解大量集中脱产学习导致的工学矛盾。
为用好内训师，必须从制度上明确对内训师的管理要求、激励约束机制，形成内训师管理的长效机制。企业可以通过“定级”为内训师的成长提供上升通道。定级是对内训师进行等级评定，将所有内训师按照任职资格和授课质量和数量分为3—4级，内训师可以沿着职业通道不断进步。规定各级培训师可以在不同等级的培训班授课，明确相应的待遇，拉大不同等级内训师授课酬金的差距，激励内训师工作的主动性，也促进高水平内训师的成长。
同时，企业还可以采取集中授课和现场培训相结合的方式，通过内训师工作响应度和学员满意度等指标来考察内训师工作的数量和质量，把基层内训师队伍的数量和质量作为考核基层单位培训工作的指标之一，督促各级单位加强内训师队伍建设，充分发挥各级内训师的作用。
发挥长效：流
流，即保持内训师的正常、有序流动。
企业内训师大多是兼职的，要调动其积极性，就应为其疏通职业通道的上升和发展，同时以科学淘汰形成合理竞争。只有形成良性的人才流动，才能为企业内训师队伍不断补充新的人才，才能推动企业内训师队伍在动态发展中不断成长、成熟、优化。
企业的和谐发展离不开人才的培养，内训师队伍在企业培训工作中必将发挥极其重要的作用。培养、建设一支优秀的内训师队伍，不仅有利于员工队伍的建设，更有利于推动企业的又好又快发展。因此，我们应深入研究，在实践中不断总结和探索出适合内训师队伍建设的做法和经验，不断加以总结和完善，使企业的内训师队伍建设不断获得新的成绩。
