吉宁博士观点
随着市场的演进与竞争的加剧，企业营销组织也经历着“成长的烦恼”。如何进行营销组织建设规划，尤其是培训体系的设计与制度的建设等，始终是让企业管理者头痛的问题，同时也产生了一系列的认识误区。彭杰在自身多年经营与管理营销组织的实践中，对这一问题进行了系统的思考与总结，形成自己的几点认识，摸索出了一系列方式方法，在此与同仁们进行探讨。
一、 误区及表现
对于培训，很多管理者认为只是人力资源部的一项常规工作，对于培训在组织建设中所能发挥的核心功能，往往认识不清。在目前营销组织的培训中，常存在以下两种误区与现象：
1、形式主义，主要表现为：只重培训的形式而不重内容，只重视培训的量而不重视培训的质，只重场面的壮观而不重实际的效果，为培训而培训，误认为只要进行了培训就会取得相应效果。
2、教条主义，主要表现为：基本照搬其他企业的培训形式与方法，而不结合本企业实际，形不成特色的培训方案体系与政策。
二、问题及原因
1、战略目标与方向不清晰。
企业的各项组织管理工作，应始终以企业经营战略目标为轴心，没有清晰的战略目标作指引，包括团队建设与培训在内的各项工作则失去方向，高层的战略意图也就无法通过培训的手段，有效地传递到中低层。
2、高层管理者重视不够。
很多的“一把手”习惯做甩手掌柜，认为培训只是人力资源部门的一项具体工作而已。由于高层不够重视，可能带来两个问题：一是，整个组织自上而下，无法形成重视培训的氛围; 二是，培训所需的资源与投入得不到保障，导致培训工作的开展，束手束脚。
3、中层管理者重视不够。
由于对培训认识上的偏差，一些部门的负责人，在行动上会表现出轻视、负担与多余，也会影响到员工参加培训的积极性与纪律性。由于整体中层在培训上的认识不统一，就会给培训的系统性与持续性，带来障碍与困难。
4、人力资源部工作不得力。
主要表现在三方面：首先，缺乏将年度的培训体系与同期的组织建设战略有机的结合起来; 其次，在培训体系的设计上，不能将培训对象与培训教材、教师与方式，有机的结合起来，提高针对性; 第三，培训后，轻视对培训效果的分析评估等工作，不能针对存在的问题进行及时的检讨与调整，提出改进措施。
三、解决认识问题——正确定位培训在企业营销组织中的地位、作用
观念决定行动，解决认识问题是采取正确行动的基础和前提。最重要的就是要对培训在企业营销组织中的地位、作用有一个正确的定位和认识。
1、培训是企业战略发展方式的选择
近年来，从国内各类企业的发展路径与方式来看，可分两类：第一类是通过捕捉机会与资源的投入，形成“量”的扩张;第二类是通过经营模式的不断创新，形成“质”的提升，卓有成效地保持了赢利的持续增长。从战略上来讲，第一类企业将逐渐走向“红海”，而第二类企业在走向“蓝海”。从战略的高度重视培训，逐渐建立科学培训体系，加大培训力度，培养企业自身的培训管理专家，建立学习型组织，是企业战略良性发展的理性选择，也是营销组织健康成长与稳健壮大的前提和基础。
2、培训是企业组织功能建设的基础
随着市场竞争的激烈，营销策略往往存在着极强的实效性。企业要想持续创造辉煌，按照人民大学博导包政教授的观点，必须将营销策略思想逐渐落实到组织形态上，并依赖组织功能长期与持续的建设，才能逐渐发育出竞争对手难以复制的核心竞争力。营销组织的培训，是营销组织思想建设与组织建设的基础工作，因此必须将培训规划纳入到企业的战略层面去考虑，逐年加大总体预算。世界500强中，部分企业的培训预算甚至超过了同期的研发预算，这充分反映出，培训投入的力度与强度，已经成为某些企业后续竞争力的重要来源，组织功能的持续建设是企业未来发展的主要动力。
3、培训是企业持续创新的系统工程
培训对于企业成长的作用，如同中医科学的养生哲学，是循序渐近的，是一项必须长期坚持的系统工程。希望通过短期或速成的培训，来医治或解决组织功能与战略层面的问题是不现实的。首先，由于各企业所处的行业与发展时期不同，对培训的具体要求也不同;其次，企业的发展和队伍的成长都有不同的阶段，所以要求整个培训体系与时俱进，从形式到内容上需要不断创新;再次，企业外部市场、技术、政策、信息网络等方面日新月异的变化，也需要企业的培训体系，能够有相应的与持续的创新与发展。
四、解决实践问题——区分层次，对营销人员进行分类培训
营销组织的培训管理有其本身的独特性，有别于生产、研发、行政或财务等其他体系，因此，企业在制订培训政策、教材选择、教师选择与方式选择等方面，都需要因人、因时、因地制宜，以保证培训的针对性与有效性。
