吉宁博士观点
随着知识经济时代的到来，人们越来越深刻地认识到，培训作为企业人力资源投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已是毋庸置疑。
但是现在的企业盲目跟风赶潮流开展培训课程，培训时不顾员工现有水平，主观臆断地决定培训内容，培训过后一了百了不注重培训成果的评估等现象比比皆是，严重地影响了培训的有效性。可见，企业在培训中出现的问题比比皆是，其中有以下三点关键原因阻碍了企业培训的效果落地。
1.对企业内部的培训需求不明确
企业对于员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，甚至于很多的培训计划只是一时冲动的跟风行为。总之，企业没有将本公司发展目标和员工的职业生涯设计结合来认真规划和主动加强对员工的培训。
因此培训管理者必须在培训前期做好三大分析，首先是组织分析，主要是根据公司的发展战略，确定培训的需求，保证培训符合组织的发展目标，而这种目标的实现和管理者对培训的支持具有十分重要的联系。
其次是工作分析，主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，找出企业当前状况与应有状况之间的差距，确定培训是否是解决问题的最佳方法，是否能改变企业的现状。
最后是个人分析，即对员工的需求分析。企业应建立人员信息系统，包括人员的姓名、性别、年龄、学历、专业、工作经历、现有素质和技能等，以便在进行需求分析时，掌握员工实际情况，合理进行分类，做出正确评价，制定切实可行、高效的培训计划，有针对性地开展培训。
2.忽视培训体系的建立
企业缺乏完善的人员培训制度，有些企业盲目地将培训效果的产生完全寄托于讲师身上，认为只有高层次的讲师才能解决企业员工身上所产生的问题。殊不知事前不做好培训规划建立完善的培训体系，只依赖培训师个人的作用，其结果往往是徒劳的。
3.忽视培训课程的设置
很多企业都错误地认为通过一两次培训可以解决组织内部出现的所有问题，于是举办一两次大型的培训之后就静等培训成果的产出。另外在培训课程的设置方面我国目前也仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。
为了使员工通过培训所掌握的知识和技能能够在实际工作中加以转化和运用，为提高企业的经济效益服务，企业就应建立相应的机制：一种机制是协作支持机制，也就是说管理者应与员工共同制定下一步的绩效目标，以更好地利用培训中所学到的内容，发挥培训的最大效果。如受训者的上级领导的鼓励、提醒和指导，并积极为培训成果的转化创造条件；同事的合作与支持，同事之间经常交流、讨论培训成果转化的经验和教训，为受训人员提供必要的帮助和鼓励。
另一种则是强化激励机制，即把企业培训与奖惩、晋升、加薪等激励机制结合起来，强化受训者的培训转化行为过程与结果。员工受训后如果能把所学知识、技能运用到工作中去，提高工作业绩，企业则给予员工加薪、晋升等奖励，调动受训者进行培训成果转化的积极性。
针对以上问题，如果企业能够加强对于培训需求分析的确定，调动员工参与培训的积极性，培训效果评估的进行，推动培训成果转化等问题的重视和实施，使得企业方和员工方密切地配合，那么势必能够达到提高培训有效性的目的，使员工的工作技巧和个人能力与企业的战略目标达到完美结合，共同促进企业的持续快速发展。
