吉宁博士观点
未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视新员工培训方案的规划、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的最根本手段。
培训新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验，完全一张白纸，新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。所以，培训新员工，有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大，但是必须要让他掌握合理的操作方法。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则。
培训新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点，而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，基本体验，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行得，所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。
因此培训管理者对新员工的培训方案可以从以下几方面入手，首先，新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起，所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点，不能统一化，要因材施教，有教无类，而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。所以，工作才是培训的真正开始。
其次，管理者需要明白，什么都交给对方，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习，做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，手把手，扶上马，送一程。要记住，下属不是跑腿的，毫无目的的工作安排，只是局限帮手，只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之，要做给他看，让他做，适度评价。
再次，新员工满怀希望进入公司，所以管理者要让其得到成长，不能培训一个不合格的人。所以要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培训新员工负起责来。一般而言，新员工培训责任人要尽可能选择那些有过1-3年工作经验的人。
最后，要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念，反过来，要事前明确培训新员工的流程，流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一，但培训新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。
要掌握培训流程的原则：从比较容易的工作开始到较难的工作；从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话，要根据部门的工作内容，明确规定工作顺序。需要注意的是，在新员工培训时，一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急，想一下子做得和前辈一样，于是就像跳过一些步骤。如若任其发展，会削弱基本功，短视行为，长此以往后果将会不堪设想。
务实的讲，企业培训是重要而不紧急的事情，十年树木百年树人，一定要从长计议。令人稍感欣慰的是，在零售业我们看到了同行们的未雨绸缪，如苏宁电器自2003年开启的“1200工程”，十年磨一剑，通过全面、系统、专业的培训，使得新进大学生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本，无人则止，智慧都是相通。
