吉宁博士观点
知识经济时代，企业培训成为个人和组织的共同需要，是提高绩效的重要手段。一方面员工通过培训实现自我发展的同时，也为企业创造更多的财富，另一方面，企业通过培训提升人力资源价值，助力企业更好发展。
然而培训的实质在于成果的转化，但目前企业培训学员是否将培训中所学知识、技能应用到实际工作中并改变其行为、绩效缺乏测量，所以不少企业把“培训班”称为“赔训班”了。另一方面，培训的目的是学以致用，然而目前的培训内容多数针对性不足，无法“授业解惑”，让学员学起来索然寡味，培训效果可想而知。此外，培训之道在于“授之以渔”，让学员掌握提高技能和绩效的方法，要注重实用性、启发性，不能使培训内容、方式与提升绩效无关。
宋代教育家朱熹概括孔子的教学经验时指出：“夫子教人各因其材”，遂有“因材施教”的名言。因此企业培训师吉宁博士认为现代企业培训“因材施教”至关重要。培训不仅仅是一些课程，而应是贯穿一生的学习、改进和发展，教育培训应着重学习环境的创设、学习资源与机会的提供，以及培养职工终生学习的能力和有效地支持各种培养职工终生学习习惯的行为。
学习是一种生活方式。随着互联网技术的发展，获得知识信息变得异常快捷和简单，使培训方式也变得丰富多样，实施“菜单式”培训，使员工根据需要和兴趣，对内容各取所需，可能会成为最重要的培训方式。而学习成果只有通过实践的检验才能转化为生产力。培训人员采用新的技术和行为模式并不是一件很容易的事情，需要一段时间的适应、习惯和坚持。
企业的培训成果转化成生产力之后，必然会带来各种变化，比如员工业绩的提升、企业整体绩效的提高等，这也正是培训的最终目的。企业发展需要永续的绩效提升，推进培训成果转化的常态化需要建立完善鼓励进步、激励创新的管理机制。
首先，目标管理是绩效管理的重要方法，企业应该建立起以战略为统领的目标系统，形成以目标为导向的组织、团队、个人绩效管理模式，引导员工积极参与培训，自主进行知识转化，从而实现个人、团队和组织绩效目标，满足个人和企业共同发展的要求。
其次，建立以“绩效相对进步程度”为标准的绩效评价体系，引导员工不断学习、掌握新知识、新方法、新技能，创新工作，实现个人业绩的不断提升，在组织中弘扬“你追我赶”的氛围，从而促进团队整体绩效的提升。
最后，传统的培训需求一般是一种静态需求——以工作分析为基础，培训的内容与员工工作绩效相关度不高，基于胜任特征模型的员工培训模型是依据职位分析中所建构的胜任特征模型为标准，针对职位所需的关键性胜任特征来开展培训工作，其模型建构是通过对组织环境、组织变量、优秀员工与绩效相关的关键胜任特征的分析来完成的，具有战略导向性，对提高组织绩效更具有针对性和实效性。
