吉宁博士观点
人们在学习新技能时，只学习新观点是远远不够的，还必须建立在良好的实践基础上，只有这样才能更好地理解隐含在行为背后的东西。那么我们该通过怎样的方式来向高管们传授最佳的实践技巧的企业培训，并且让他们在学习的同时，能够应用到工作中去呢？VitalSmarts通过大量研究提出了“四项模型”的理论，即理解内容、行为演练、激励应用、给予提示。
技能培训1.理解内容
我们发现，如果想要改变一个人的行为，就必须让他对问题有深刻的认识，并且给他一定的鼓励；否则，你的努力就会白费。因此，人们首先需要学习一些相关的理论知识，并确保所有参与培训的学员都能对此深刻理解。其中，我们需要培养学员两项能力：一是让他们明确自己打算做什么（包括什么时候做，怎么做），二是要求他们必须能在与他人互动交流时有一套自己的说词。
技能培训2.行为演练
事实上，困难的是，知道做什么和实际当中如何做是完全不一样的。要想与他人很好地沟通，就需要接受严格的训练。
为了攻克这个挑战，研究人员进行了很多传统的角色训练。但在进行中却发现，这些传统的培训工具不仅需要花费很多时间准备，而且一旦有新技能融入时，传统的培训工具又不能很好地提供支持。于是发明了“三人练习小组方法”来代替传统的培训工具。这种训练方式是这样的：其中一个人遇到问题，并且需要一项新的技能培训来解决问题；另外一个人提出解决方案；第三个人则观看这场演练，然后提供一些提示。这种训练可以称之为“结构化演练”，它可以让参与者了解每个问题的必要细节，同时让他们专注于自己已经获得的技能。当结构化的演练使学员们从简单的概念认识，上升到实施某些行为的能力时，他们就能很好地使用这些技能培训。经过一些实践后发现，大多数学员都能够感觉到自己在每个技能上都有所提升。
技能培训3.激励应用
当人们知道该做什么，并且可以用自己学到的技能去实践时，就会思考：“如果我这样做了，我会不会像个傻子”或者“如果我说出自己的真实想法，会得到什么好处？”当人们感觉使用这种技能会带来问题或得不到什么好处时，就不会去使用这种技能。所以，要想让人们喜欢使用新学的技能，就要给予相应的员工激励，比如在某人使用了新学的技能后给予即时的口头表扬，甚至可以在有相关管理人员参与的会议中公开称赞这种做法，以逐渐形成一种学习应用新技能培训的工作氛围。
技能培训4.给予提示
课程训练结束后，通常都会进行一些测试，以了解学员对所学内容的掌握情况。首先，会让学员们做一些多选题，以此来验证他们是否能理解这些理论在不同情况下该如何应用。然后，要求每个学员处理一个实际情况，并检查他们对这种训练的反应，看他们是否会采取实际的行为。最后，用一个测量方法，检验他们使用新技巧的意愿——播放关于各种技能的视频，并让学员想象如果他们使用这些技能培训管理会怎么样。然后，根据学员对这些技能培训的预期，让他们自己考虑是否想要在工作中使用该项技能。
为了解决这个问题，我们必须找到一个提醒或提示人们使用新技能的方法。这也是我们之前所忽视的环节。所以，“给予提示”就成为模型中的第四项元素，即人们意识到应该在什么时候使用所学的技能。
通常来说，每一项技能需要一个理论来介绍何时以及怎样使用，否则，学员们就会无法很好地使用这些技能。但是，仅仅讲述原理并不够，当那些学员们想应用新技能时，一旦遇到一些之前的情景暗示，他们又会很容易退回到原来的惯用方式上。我们必须知道怎样把旧的刺激（工作中出现的问题）和新的反应（新获得的技能）联系起来。为此，学员需要在获得技能前，学习如何进行“自我暗示”或者“察觉某种变化”，以确保在“提示”出现时就能敏锐地察觉并做出反应。比如可以通过说明每一项技能的应用范围，来帮助学员们更好地了解自己的需求。也可以鼓励学员们在一些场所贴出提示性标语，比如在会议室贴上“坦诚沟通”之类的标语。
