培训是什么？

人类发明科技，科技改变人类的行为与文化，同时也将改变企业培训的模式，让培训能产生更大的成效，进一步成为企业内部专业能力培养与知识累积的入门砖，但唯有我们先对培训模式的变革有所了解，并切身实践之后，才能发挥出培训资源的最大功效。

培训管理资源由最初的讲义、书本，转换为网络上各式各样的信息、视频、投影片、开放课程与社群，而当学习由单打独斗进入合作学习的时代，各种网络云端服务工具也成为培训时的好帮手，培训时都可灵活应用。

本文将从培训思维的检视开始，强调“培训不是一个事件（event），而是过程（process）”。而培训更是通过“过程”，协助学习者加入或建立自我的专业学习社群的桥梁，与同行相互切磋。换而言之，我们要有新的培训思维之后，才能有效运用培训资源。

我把网络所提供的培训资源分为两类，一类是与内容相关的开放资源，如国际知名大学所提供的开放课程、TED演讲等，另一类是与建立、分享或合作共创内容相关的工具，如博客、档案分享、共笔（Wiki）工具等。

最后，则以北美数字学习先驱Stephen Downes所开创的大规模公开网络课程MOOC（Massive Open Online Course）为例，说明如何创新运用这些培训资源。

自从数字学习从2000年开始蓬勃发展后，数字内容与教材市场并不如预期的那般快速成长，反倒是经过几年课程e化经验后，大家对传统培训模式的学习效果开始产生怀疑，美国企业数字学习大师Jay Cross就提出了几个突破性的新口号：“培训不是一个事件（event），而是过程（process）”，“学习不在于内容，也不在于结构，而是锻炼成神经回路（forging neural link）的过程”。

很多人都认为培训就是到时去上课而已，准时到教室听课，培训完毕回家去，有心在回家后再复习一下培训内容的人，大约只有十分之一，若谈到真把所学应用到工作或生活中的，比例也不会太多，这就是“把培训当成是一个事件”的心态，不会认真参与培训前的准备、培训后的活动。

但是，当你听过六小时的“沟通技巧”后，就学会沟通了吗？你在教室里，得到的只是原理和方法，除此之外，还需要大量的练习、反思和讨论，这些都是培训之后的工作，若不通过练习达成行为的改变，变成稳固的神经回路，那你在教室中所获得的这些新东西，没有得到强化和印证，就会逐渐烟消云散了！

2005年ASTD1月份出版的Training and Development杂志，其中的一文，就对室内软装培训是个过程的看法，做出了深入的分析。

该文作者把培训过程分为三个阶段，第一阶段包含培训前所有准备活动，例如指定书籍与文章的阅读、问卷填写、资料收集等。第二阶段指的是培训本身，它可能是几小时、几天甚至几个月的培训课程，它可能是在教室举办，可能是在线学习、同步会议，也可能是混成学习。第三阶段则从培训结束后开始，它包含所有后续强化学习效果的活动。

对于企业在培训各阶段所投入的经费比例，虽然没有正式的统计资料可查询，但依据美国专家的估计，企业在第一阶段大约投入15%的费用，第二阶段投入80%，第三阶段只有5%，甚至更少。1988年，美国L.M. Saari等人所写的报告里，也明确指出培训后的追踪活动非常稀少。目前企业绝大部分的培训经费，都花在第二阶段。

但真正能让培训达成学习者行为的改变，或工作绩效改善的，却是第三阶段。依据富兰克林柯维公司前研究部主任Brent Peterson的报告，每一培训阶段对于最终学习成效的价值，与企业投入这一阶段培训经费的比例，三个阶段之间大相迳庭。第一阶段对最终成效的贡献度是26%，第二阶段对最终成效的贡献度是24%，第三阶段的贡献度最大，达到50%.但第三阶段却是放牛吃草，对其分配的经费和注意力都最少，是个长久被忽略的领域。

培训模式的变革

20世纪互联网发明以前，人与人之间的连结和沟通不容易，以致难以进行第三阶段的活动，但进入21世纪后，实时通讯、电子邮件、讨论区、日志或网站等，都可作为老师、HR人员或主管进行后续教导与追踪的工具，但很多人还是延续着20世纪的培训习惯来教与学，以致未能发挥学习科技的最大功效。不过美国已经有些先驱开始改变这种状况，把培训延伸到第三阶段了。例如美国以领导培训闻名的创意领导中心（Center for Creative Leadership ，CCL），就在2005年春天开始课程后的辅导服务。

创意领导中心是国际性非营利机构，也是领导培训和研究的先驱，过去三十年来，为上千企业培训过无数经理和高阶主管，而为期五天的领导力培训课程（Leadership Development Program，LDP），则是该中心的旗舰产品。该中心持续寻求能强化培训成效的方法，去年就开始进行第三阶段的实验，他们采用Fort Hill公司所推出的Friday5s在线互动系统，并针对LDP的需求，加以客制化后，在三个地点进行第三阶段的新行为强化与辅导实验。

大约有八成的学员选择接受第三阶段的辅导工作，原来五天的LDP培训课程，在最后一天上课时，老师会请学员订立目标和行动计划，说明自己如何把五天所学应用到未来工作中，以往这些目标都是由学习者自行达成，但学员回到工作场所后，因工作繁忙又缺乏老师和同学的后援，往往半途而废，使得行动计划的成功率极低。

但使用Friday5s后，大家虽然返回工作岗位，却能通过Friday5s保持联系，学员在持续接受老师辅导的情况下，也需向老师报告行动计划的进度，同学间可以共同分享实践时遭遇的问题与心得，由于Friday5s维系并扩展师生在教室内的情谊，使得学员和老师都相当满意。

大多数学生都很热诚地参与第三阶段的互动实验，而且收获丰富，学员之一的Nordstrom经理说：“Friday5s让我持续跟上目标。”协助中心进行先导实验的老师Laura Santana说：“LDP领导培训本来就以高感性闻名，如今Friday5s让我们把高科技和高感性结合，帮助我们把对学生的支援，延伸到课程之后的关键时刻，也使得中心的培训课程更具优势。”

目前美国创意领导中心已正式将LDP培训延伸到第三阶段，此阶段的时间定为十周，学生在回去后的十个星期内可通过Friday5s跟辅导老师讨论自己的进展和担心的事，也可跟同学相互打气支持，甚至通过Friday5s，让工作场合里的老板与同事们知道自己把所学应用到工作中的成果。

培训是个过程，第三阶段是关键环节，因此企业培训中心对第三阶段的投资与经营，将会成为决定未来长期胜负的因素，而学习者也应该有心理准备，培训不再是几天的度假活动，而是扎扎实实新行为与习惯的养成基础阶段，后续更需要投入适当的时间和精力来练习和分享，巩固我们的新神经回路，才能把课堂的知识转化为新能力。

所以无论老师或学习者，都要学会投资和运用第三阶段，来做自我能力的扎根与提升。