吉宁博士观点
现在，企业越来越重视培训工作了。但培训的效果千差万别，有的企业培训流于形式，没有达到预期的目的。怎样使企业培训更有效？或者说如何实现企业的高效培训？结合笔者的培训、咨询服务经历，谈谈个人的看法。
培训必须与企业文化和企业的阶段性目标相结合
企业文化是一个企业区别于其他企业的重要特征。培训管理必须与企业文化相结合，才能发挥作用。如一个企业要求进行“优秀团队”主题培训，在深入了解企业文化建设、日常管理和员工工作状态后，以企业口号之一“团结 拼搏”为出发点，编排了培训内容，突出了重点，并取得良好的效果。而在另一个企业，做完“诚信服务”培训后，听到学员的纷纷议论，说“讲得好，就是不能用”。经了解才知道，这个企业因高速发展，产品质量不稳定，顾客满意度低，光靠服务好没有用。
培训必须与企业目标相结合，必须与企业目标相一致。如果一个企业提出“作一流企业，建一流队伍……”，那么就要围绕“一流”做战略规划和系统的软装培训了，如果没有行动，那就成为简单的标语口号了。
培训必须以心态调整为重点
心态决定命运。不在心态调整上下功夫，培训很难达到预期的目的。许多企业培训的出发点很好，该培训的人员能够准时到场，但心不在蔫，你讲你的、我干我的，培训效果可想而知。一个大型企业花费巨资请北京的一位著名的博士生导师前来进行专题讲座，可会场上手机声不断，时时有人在现场走动，没有结束人已少了很多……这种场面在许多企业都能够看到。究其原因，主要是心态问题。有些企业员工认为培训是企业的事情，往往是被动地接受，特别是那些职业道德、价值观、企业经营理念等自己不太关心的培训更是如此。因此，企业在培训前要做细致的工作，改变受训人的心态，使被动变为主动，使“要我学”，变为“我要学”。可以说，心态调整是企业培训的高级课程，贯穿于企业培训的各个环节和整个过程。
培训必须内外兼顾
企业培训的形式多种多样，可外包、可拓展，可讲座。要根据企业的规模、生产经营状况和员工素质选择合适的方式。一般来说，以内部培训为主，并选择外部专职培训讲师。培训计划由企业自己提出，请咨询、服务人员提出修改建议。外部培训讲师由企业和培训方共同确定，或由企业一方指定。外部讲师的专业知识、培训技巧和案例较为丰富，有新鲜感，能吸引员工的注意力。而内部讲师熟悉企业和员工状况，利于沟通和训练。两者共同参与，培训效果较好。
培训必须分阶段、分主题进行
培训要因企而异、因人而异。针对不同层次人员选择不同的内容。层次鲜明，主题明确是对培训的具体要求。一个企业做了长达一个月的脱产培训计划，该计划委托培训机构实施后，效果并不显著，主要就是没有考虑到这个问题。比如管理人员领导艺术培训，只有建立在管理学基础上才能进行。如果没有管理的基本知识，不清楚管理者的职能，领导艺术就成了玩弄“权术”的手段，而无法实现目标管理。
培训必须有跟进措施
培训是一个系统过程。企业因为需要才培训。培训结束后要依据培训的内容制定相应的制度，规定细节，制定考核标准和奖惩办法。培训一项，跟进一项，完善一项。就拿前面提到的“优秀团队”培训为例。理论培训完后，又进行团队游戏活动，让学员在活动中体会；接着进行野外拓展训练，进一步调整心态，巩固知识；一周后又进行“团结 拼搏”主题演讲和专题文艺演出等务实性活动；最后制定优秀团队目标、相应的行动准则和监督、考核办法，培训才算最终结束。与此相反，在给一个企业进行完“执行力提升”培训后，跟踪培训效果时，发现结果很不尽人意，该企业执行力没有任何的提升。分析原因，问题主要在于改变执行力不佳的措施不到位。原因找着了，但没有提出改变的具体措施，没有专门的监督执行人员。没有措施，自然就没法执行了。
影响培训效果的因素还有很多，比如培训需求的准确性、课程的难易度、多媒体的运用、讲师的艺术风格及现场掌控能力等，这里就不再赘述了。如何更好地促进企业培训的效果，本人愿意与同行交流和探讨。
