吉宁博士观点
端坐在电脑前，盯着手边的培训需求调查表，再想想所剩的培训经费，不由一阵头大。想来每年公司的培训经费都是有限的，如何把有限的费用花得更有所值？这无疑取决于培训管理者合理的培训计划。
一般来说，年度培训预算是指：在未来一年中，企业单位实际使用于培训事务的费用，其中包含讲师、差旅、场地、教学道具及奖品、参加公开课的费用等，但不包含学员参加学习所耗费工作时间成本。
常常培训经费所要支付的方式有以下几种，一种是企业内训，如果企业有自己的内部培训师，可以采用内训讲师培训的方式进行。这是一种相对常见、省成本的且具实用性的培训形式，一般适用于产品知识、公司文化与规章制度等具体业务方面的培训。
另一种是外聘内训，通过从外聘请讲师来公司进行培训。这里涉及的费用就比较多：讲师、差旅等费用，是适用于企业引进一些新管理理念、方法和技术时较为常见、成本较高的培训形式。
此外还有外部培训，针对员工岗位特点或需要，进行的种外部培训形式，员工受训回来还可以进行针对性的分享。相对来说，每次培训的人员不多，所涉及的费用包含培训费、员工差旅费。读书与分享， 通过HR组织进行的一种读书研讨形式，促使学员共同学习某本或几本书籍，可通过读后感或现场分享等方式进行的共同学习的团体活动。该种培训费用相对较少、结合工作实际分享心得，效果相对较好。或者是视频学习，成本少，方便重复学习，不过学习的效果相对上面几点较差一些。
那么在这些成本支出如何让利益最大化？企业培训师吉宁博士认为首先要做好培训前调查， 需求繁多，培训部门并不能一一满足，在制定培训计划中，我们需要有针对性的把握住关键培训，尽量把相关需求结合在一起进行。把主要经费用在：战略、企业现状、工作能力等方面。
其次要选择合适的培训方式，根据培训需要结合自身特点，选择适合的培训方式。尽可能把每次的培训利益都最大化。比如工作能力的培训，可以挑选学习能力强，表达技巧好的员工参加，然后再由该员工进行分享，把新的理念或技能转化分享给其他员工。
第三HR要有货比三家的习惯，在制定培训计划时，需要了解培训课程的市场行情，这时，可以多了解一些信息帮助判定。同时也需要多了解一些企业战略规划及未来发展动向，方便更好的组织来年培训，以免实际操作时出现教育事故。
在目前市场前景不明朗的前提下，企业强化内部管理、节省开支应是明智之举。但是，千万不要压缩企业员工素质的培训经费。任何危机的发生都要靠人来化解，如果员工的素质提高了，对企业安全渡过难关的帮助非常大。
