新常态下的人力资源发展战略

新常态下的人力资源发展战略将何去何从？首先需要知道新常态的定义，人力资源未来发展前沿趋势，明确人力资源管理的核心使命，如何有效授权，达到绩效改进。

　　一、新常态是变革时代

　　变革朝代人力资源管理的三个方面，一是定位好管理的角色，管理角色不能混乱，要对不同层次的员工采用相对应的管理方法，新生代员工主体意识已经觉醒，要用平等方式对待，尊重员工的个性特点。二是经济环境发生变化，具有工业4.0转型升级，全球化与本土化融合，移动互联网思维等促使人力资源管理要适应新经济环境。三是公司组织氛围、规章制度要优于法律规范，宣贯正能量的企业文化，营造良好的组织氛围，建立系统的有效的管理制度，来玩转劳动法的变革与劳动政策。

　　二、人力资源管理前沿趋势

　　1、人力资源管理的热点趋势是应用互联网思维，通过互联网平台，共享专业化的数据，利用在招聘、培训和测评等人力资源管理活动中。

　　2、人力资源管理前沿将强调战略人力资源管理，采用平衡计分卡的模式建立公司的人力资源战略地图，做好人力价值管理，一是搭建人力资源平台，人力资源做好组织协调，沟通反馈，直线经理做好计划实施，高管做好业务导向。二是整合人力资源，宣贯组织愿景和战略规划，实施感情承诺，组织承诺和持久承诺。三是人力资源管理机制，如战略执行管控，人才价值战略，评价机制，职业发展机制，员工关系机制，全面薪酬，有效激励等。

　　3、人力资源前沿趋势强调知识管理。产品竞争，所表现的价格、质量和服务单键是表层竞争，品牌竞争、市场策略及管理创新表现的是深层竞争，人力资源竞争、理念、文化、机制与人的综合素质表现的是核心竞争。

　　4、人力资源管理前沿需要人才报表。人才报表是经营管理的仪表盘，有效运用人才价值管理的安全视觉，如员工流失率，人才价值管理的效率视觉，如能力指数，活力曲线，人才价值管理持久视觉，如接班人计划，经理人开发

　　5、人力资源管理前沿期待炙手可热的三支柱管理。人力资源要适应客户需求与业务需求下的三支住管理，一是成为业务部门的合格伙伴，二是成为人力资源领域的专家，三是成为人力资源信息共享中心。

　　三、掌握人力资源管理的核心使命

　　人力资源管理的核心使命是吸引人，聚集人和激励人。通过行为的表象看本质，掌握早期的动机理论，如经济人的X理化，社会人的Y理念，赫兹伯格的双因素理论，一是基本的因素（保健因素），无论达到的程度如何，员工都不会感到满意，永远都是没有满意，二是超出期望，领人满意的质量（激励因素），完全达到，会让员工感到非常满意，没有达到只会没有满意。另外，麦克米兰的成就需求理论，员工在工作中有三种主要的动力和需要，表现在权力动机、社交动机和成就动机。另外，在1975年德西和莱恩提出认知评价理论，依靠外刺激来影响行为控制。

　　四、人力资源绩效改进要经营幸福感

　　提升幸福感，经营基业长青，好的制度不会把坏人变好人，梦想和氛围才会，首先，总经理要有自己的方法经营幸福感，经营幸福感于无声处，小题要大作，要适当时候给员工一点点特殊待遇。