吉宁博士观点
一位外国著名的博士在研究了多个企业的培训后得出一个结果，那就是企业培训上投入了85%的资源（包括人力、物力、财力等），但这些投入只产出了24%的有效性。可是事实上，很多中国企业，对于能产出24%可以评估的有效性已经算是高的了，一般而言，只有10%的有效性。而更多的都是挂0，培训完就得了，人员依旧、问题依旧，事不关己、高高挂起。
企业钱花了，可是问题为什么得不到解决了。有人就说了，是你的培训需求不准确、培训现场组织不到位、没有进行培训效果评估教课书上也是这样说的。这样的解释可以说是正确的，但是却不太完整。
企业培训师吉宁博士认为，无论做什么事情，目标清晰，最为关键。因此首先要让目标清晰了，后续的很多工作就有方向，不至于迷失。就像毛主席说的：路线决定后，干部才是决定胜利的方向。所以，在培训需求分析、培训现场组织、培训效果评估这三个要素中，重要性的比例应该是4:3:3，培训需求分析我们应该要花大一点的力气，把为什么要做这样的培训，培训是为了解决什么问题，出现问题的原因是什么，找出问题的根本原因。
目标清晰后，其实培训的现场组织和后续的培训评估工作都好做，你能够找出部门出现问题的根本原因，你就不会怕不能和业务部门结成伙伴关系了。现在我们很多的培训管理者老是说：部门不支持培训。可是当部门出现问题提出培训需求时，你不能够帮助他们找出问题的原因，只是按部就班地组织培训，经过培训后问题依旧，人家下次就不会找你了，他们心里会说：培训没有用，不能解决问题，上次不是这样吗？所以找出真正的培训需求，是提升培训有效性的关键因素。
其次，课堂培训并不是最重要的培训方式，我们应该将重点放在学员平时的工作和沟通中，传统的师带徒就是很好的方法。传统的课堂培训基本上是老师设置好课程，学员单方面听而已，很多培训老师会在培训课上先讲：空杯心态。但是，这样的方法浪费了学员宝贵的工作经验，课堂应该不是老师给学员灌输知识的地方，而应该成为具有经验的学员们反思的地方，成为学员们相互交流和相互学习的地方，课堂在于启发学员内省，学员处于主导地位。
第三，参加培训的学员不再把所有的希望都寄托在老师和培训组织者身上，比如期望他们提供针对性的培训课程内容等等，学员更加希望通过老师的引导，将学习和工作紧密联合起来。学员也不再被期望通过学习，掌握新的知识和技能，然后通过改变行为来出现预期的效果，而是期望在培训项目中就去解决现实的问题。培训已经从个人的学习变成了团队和组织的学习。
当然，我们有些时候太过于注重传统书本的知识，有些书本上的知识是很久以前的，我们不能固步自封，要勇于突破，才能看到更好的风景。
