构建有效的企业培训体系

以绩效为导向的学习设计开发、非正式学习、学习评估、领导力开发风格的转变，已成为企业人才发展领域的新热点。

为了适应企业培训的转型需求，企业大学或企业培训部门需要结合自身实际，重新制定人才发展策略。无论是战略变革推动者型、业务合作伙伴型，还是员工发展顾问型，这三种类型的企业培训体系都非常行之有效。

战略变革推动者型

战略变革推动者型培训体系常见于偏管理类的企业大学或企业组织，它注重通过学习，推动战略的宣传和贯彻执行，发展组织的领导力，最终促进变革。

要实现这一培训体系，培训部门应聚焦于两个重点：

一方面，应注重培养“企业的领导力”。设计针对性和综合性强的领导力培养计划，发展组织领导力，而不仅仅是管理者个体的领导力。这一重心的转移，使得领导力培养与企业战略变革、业务发展、HR管理工作紧密结合。

另一方面，培养具备国际化视野的领导力团队。培养国际化管理人才，有助于企业在跨文化经营中获胜。

以凯洛格公司帮助企业构建的“CARD”四个模块为例，“CARD”四个模块分别指构建和规划领导力素质模型、领导力测评、人才盘点体系、领导力学习地图，这四个模块打造了一个系统的“领导力供应链”，成功提升了管理者队伍的整体效能。

业务合作伙伴型

技术类的企业大学或培训组织往往应用业务合作伙伴型企业培训体系，这一企业培训体系的特点在于，以业务需求为导向，从投资回报角度审视培训体系的效率，为提升绩效做贡献。

只有做好学习设计、学习评估以及学习方式三方面的工作，才能充分发挥业务合作伙伴型企业培训体系的功能。

企业培训体系的学习设计

以绩效和业务问题解决为导向的学习设计，使培训部门真正走向了生产现场，成为组织战略的业务合作伙伴。学习设计主要遵循三个步骤：

评估业务需求，从而确定组织的长期人才发展要求；明确绩效改善目标，并分析影响组织绩效的根本原因；针对问题，开发针对性培训项目。

面向组织绩效的学习评估

这是评价学习项目是否有效、是否达成管理层期待的重要指标。为了增强企业培训效果，学习评估应贯彻“以终为始”的原则。

首先、在培训项目开发的最初环节，培训部门需要清晰把握组织战略、CEO对该项目的需求和期望、企业培训效果，并将其灌注于该项目的各个环节。

其次、企业培训项目实施完毕后，要将实际培训效果与预先设定的培训目标进行比较，并制作详实的培训效果评估报告，显示培训的有效性。

最后、对于中长期或者是周期性的企业培训项目，要积极评估行为改变与绩效提升，增强企业培训效果。

融合非正式学习方式

为了有效达到预期企业培训效果，业务合作伙伴型企业培训体系可以灵活运用社交媒体（SocialMedia）和移动学习（MobileLearning）等方式。

非正式学习方式的应用，使得学习与业务绩效更直接紧密地连结起来，通过微博、搜索引擎、工作辅助系统等多样化的学习平台，能够及时解决员工的业务问题与绩效需求，快速有效地分享组织内部知识。

员工发展顾问型

员工发展顾问型企业培训体系主要关注在员工的不同发展阶段，设计培养项目与发展方案，为员工的持续成长提供可靠保障。

这对于企业和员工来说，是一种双赢的策略，不仅企业可以保留精英人才，员工也可以快速成长和发展。

员工发展顾问型企业培训体系要实现其功能，应着手做好三方面的工作：

第一、企业培训部门要帮助业务部门管理者，为业务部门持续提供学习发展的机会、能力提升的方法，如提供具挑战性的工作任务等。

第二、要确保人才晋升与发展路径的通畅。企业培训部门可以通过“学习地图”等方式，在员工职业发展的关键节点（如新任期、轮岗期）提供系统的学习项目和在岗辅导，确保员工清晰了解自身的发展前景。

第三、使用基于员工心理满足的正向绩效管理方式。扬长避短型的绩效管理方式更容易被接受，效果也更加明显。通过最大限度发挥员工的优点，并依此分配任务，有利于提升精英人才的自信感，形成肯定型企业文化。

为了适应企业培训的转型需求，企业培训部门需要通过扮演以上一种或多种角色，制定实用有效的企业人才发展策略，从而促进企业发展。