吉宁博士观点
“金九银十”，求职招聘旺季市场上，刚工作一年的90后职场新人，跳槽意愿却高出前辈们。根据某大型招聘网站发布的2013年秋季特别调查，初入职场的90后跳槽意愿更为强烈，被调查的90后中67%有跳槽意愿。
受“先就业，后择业”思想的影响，有不少90后在职场上“打一枪换一个地方”。企业培训师吉宁博士认为导致职场新人频繁跳槽的原因，有雇主和雇员两个方面。一些雇员在进入职场前，欠缺必要的心理准备，还抱着自己的领导应该像学校老师一样关爱自己，手把手传授职业所需的知识和技能的想法，当得不到这样的支持时，难免产生无助感；另一方面，由于生长在上世纪90年代，物质条件普遍较好，对于辞职所带来的失业状态并没有太强的危机感，使得跳槽成为很随意的行为，甚至稍有不满就选择跳槽。
另一方面也不乏一些雇主，重使用轻培养，让一些职场新人感到整天忙碌却看不到希望，没有得到有效的支持和引导，无法切实感受到自己的成长和能力的提升；还有的雇主是因为没能将组织的职业机会状况及时、充分地传递给雇员，让雇员以为没有机会，没有希望。
一年的时间，通常是刚刚经过这个“磨合期”，已经熟悉组织运行的特定规则，开始运用自己的经验和能力创造业绩的时候，而这个时候选择跳槽，就意味着重新进入一个“磨合期”。在职场中，人的发展是要靠“比较优势”的，这样的频繁跳槽，无论在经验上、知识技能上还是人际关系上，都无法建立起比较优势，只能让人维持在一个“新手”的状态，失去很多发展的机会。
薪酬一直是职场人士最重视的部分，而90后更率真，更愿意说出自己对于薪酬的要求。他们对于福利待遇、企业文化、管理方式方面的要求，说明他们生活方式 的改变，对生活的品质要求高，希望工作与生活能平衡，这就给管理者带来了新的课题。管理方要根据90后自身的特点与需求，除了现金的激励机制外，还要提供 一些非现金的福利待遇，例如弹性工作制、住房补贴、健身卡，让这种福利更透明有趣和灵活。
另外，90后更愿意发表自己的主张，对于他们的管理要更注重沟通方式的变化，要给他们发表意见的机会，例如内部论坛，小组讨论会等。针对这批90后员工，我们在管理上正在研究从家长型向教练型的转变。接收这些新员工的部门都在转型为导师制，我们也会设计相应的课程指导体系，对他们进行培训。
很多培训，都是想把一个季度、半年甚至一年的科目、内容在短短几天内进行完，这是极度不负责任的，也是不科学的。而且还要检查、考核。学员是人，是人就有喜恶，为何非要把一件快乐的事情搞的那么痛苦？这样学习的效率也是很差的。培训往往也达不到预期的效果。科学的培训就是把巨大的学习压力分解于无形，让每个学员在轻松快乐的氛围中掌握应该掌握的知识，也许不是很多，但是很重要。
不要把培训做成一件苦差事，不要让受众把培训当作负担。培训不是军训，要把学习做成一种习惯，而不是强扭的瓜。培训是一拍即合，两厢情愿的事情，不是讲什么你就得听什么，不是教什么你就得学什么，不是怎么安排你就怎么服从。培训不是企业的福利而是义务，企业有责任把培训做的更有效，更有意义。
