吉宁博士观点
一次，笔者收到某企业培训经理的一封邮件，谈到前一段时间企业销售培训的情况。中心意思是请外面的专家培训过后好像没有什么实际效果，员工依然我行我素，课堂上所讲的内容似乎在实际中也用不上……为此，老板很不开心，花了钱，费了时间和精力却得到这样的结果，甚至开始怀疑培训究竟有没有用？
实际上，这位培训经理的苦恼是目前国内企业在销售培训中诸多问题的一个缩影。目前，很多企业已经开始重视培训工作，同时，也产生了自己对培训工作的一些衡量标准。以销售培训为例，企业的衡量标准很简单，就是培训过后一定要有实际效果，表现在销售人员的精神状态和工作状态要有变化、业绩要有提升、实际工作中出现的问题要能解决。甚至有些企业老板希望这样的效果最好能立竿见影。这样的要求无论对企业的培训经理、内部讲师还是外聘的专家都造成了很大的压力。那么，这样的要求是否偏颇呢？
在从事培训工作前，笔者曾担任过企业的总经理，也许对这个问题体会得更深一些。目前中国市场的激烈竞争，使企业面临空前的压力，特别是一些中小企业，几乎每天都在为生死存亡的问题忧虑，无论什么事情，若没有对企业的生存发展产生实际的效果，那无疑是对资源的极大浪费，培训也是如此，这也是从实事求是的角度来考虑问题。
联想到那位培训经理的苦恼（其实也是很多企业在培训后的苦恼），从培训师的角度来讲，这就需要我们认真反思一下，在针对一线人员的销售培训中，在培训的指导思想、课程的设计、培训的方式、效果的评估等方面，是否从实际出发，真正为企业着想？是否走入了自我欣赏、自我陶醉的误区？
毛泽东曾说，一切从实际出发，实事求是。如果我们在培训中脱离了中国企业的实际状况，没有真正为企业解决实际问题，那么培训的路子只会越走越窄。针对销售培训，笔者曾提出“实战、实效、实用”的六字方针，把发现问题、分析问题、解决问题、巩固效果作为贯穿销售培训的的主题思路，在实际中取得良好的效果。
下面，以笔者为某乳品企业做培训的过程为案例，来谈谈做好销售培训的一些思路。
一、深入细致的调研－发现问题
一次公开课后，某乳品企业负责人李总找到我，感觉我的培训方式和风格很适合他的要求，希望对其企业的销售人员做一次销售方面的培训。
这是一家成立一年多的企业，规模不是很大，有着良好的发展势头。据李总介绍，近期销售业绩的增长有所停滞，销售人员也不如以前那么卖力，希望通过培训有所改进。
接受邀请之后，我带着助手来到该企业。
对于培训前的调研工作，我分了四个层面：
1、公司领导层。
2、公司管理层。
3、销售人员。
4、公司客户。
分别以问卷和深度访谈的方式了解该公司销售工作的现状及存在的问题。分这样四个层面，是力求从不同角度来全面了解真实的情况，减少以偏概全的失误，这实际上是发现问题的过程。在这个过程中，一定要细致入微，因为某些细节可以反映出问题的现状。
通过调研，我们发现该公司的销售人员存在以下问题：
1、对公司的销售任务指标有抵触情绪；
2、没有方向感，对公司的未来看不到希望；
3、对公司的分配制度不满意，认为对他们不公平；
4、工作的积极性和主动性不如以前；
5、由于市场的变化，竞争对手的不断加入，感到销售工作的难度增大，有力不从心的感觉；
6、对客户服务的认识不够，客户的流失率越来越大；
7、对工作缺乏认真钻研的精神，从销售报表上可以反映出很多销售人员在敷衍了事；
8、对中层管理者颇有微词，认为他们只知道指手画脚，不干实事。
二、根据实际情况设计课程－分析问题
看着桌面上的调研材料，我陷入了深思。
一般来讲，在企业的创业期间，创业的激情会起到“上下同欲”的作用，人们不会过多去在乎个人的得失，即使有这样那样的问题，也会掩盖在激情下面，老板与员工会有一段时间的“蜜月期”。但激情过后趋于平静时，员工自然会考虑到很多自身的问题，包括利益、个人发展、环境是否舒心等等，如果发现现实与理想之间有冲突，自然会带来对工作上的影响。
该企业销售人员存在的问题实际上是企业领导层、管理层与一线销售人员缺乏良好的沟通，没有及时调整创业期过后企业的发展策略，造成他们对企业失去信心和归属感，加上市场上的急速变化，竞争对手的不断进入，带来工作上的困难。而企业对市场上的变化反映迟缓，没有给予销售人员正确的指导和支持，依然沉浸于创业初期的良好感觉中，让销售人员认为企业对他们的态度是“只让干活，不让吃草”，因而对工作产生抵触情绪，更谈不上去认真钻研市场上出现的难题了。
佛家有言，“见缘起即见法”。通过大量的调研资料分析，找到了问题的源头，自然就会找到解决问题的方法。
于是，在对该企业销售人员培训的课程设计上，围绕着需要解决三大问题来设计：
1、领导层、管理层与销售人员的沟通问题；
2、销售人员的工作热情和信心问题（包括对企业的信心和对自己的信心）；
3、面对市场的变化，销售人员如何去适应的问题。
在设计课程的同时，与企业的领导层不断沟通，提出我对企业目前问题的看法，认为在销售人员身上出现的问题，实际上是企业在度过创业期后如何调整经营策略等问题的具体体现，要想通过培训取得实效，必须在企业的经营策略及管理方式上根据实际情况做出相应的调整，否则，即使培训做的再好，也会昙花一现。包括李总在内的领导层对我的看法十分赞同，开始着手进行调整。行文至此，笔者感觉到有时候在企业员工身上反映出来的问题，不仅仅只是员工自身的问题，而是企业经营策略和管理方式出现偏差的体现，这好比土壤里长了杂草，是因为这种土壤提供了长杂草的条件，仅仅拔了杂草而不治理土壤，以后还会长。所以，要想从根子上解决问题，必须将拔草和治理土壤结合起来。
我曾在一篇文章中提出过“往前多走一步”的观点，那么我们在为企业设计培训课程的同时，也能不能往前多走一步，多从企业的层面来考虑问题并提出自己的建议，双管齐下，有了企业配合，这样的培训应该更有效、更持久。
三、与实际相结合的授课方式－解决问题
培训前，我提出了一个要求，就是通过各种手段，让参加培训的每一个员工在思想上对这次培训给予充分的重视，把它当做企业的一项重大活动来对待。否则，对于一件没有引起充分重视的事情，易于流于形式走过场。
在实际授课中，力求与实战相结合，把课堂变成模拟的实战场所，当场解决问题。整个过程大致分这样几个环节：挑战难题、反省自我、沟通交流、重树信心、解决问题。
挑战难题：
培训一开始，我拿出几个该企业销售人员在市场上遇到的问题，作为案例请大家给出解决的办法。由于这些都是大家平时遇到的，引起了大家的兴趣。但由于在工作中很少思考，所以一时半会很难找到解决问题的思路。
反省自我：
这时候，我因势利导进入第二个环节，让大家来重新认识自己和自己的工作。帮助大家分析各种原因，使大家意识到自己在工作中的欠缺。在互动交流中，不少销售人员都表示自己的确在工作中没有尽到全力，但由于领导在场，大家也不敢反映企业出现的问题。
沟通交流：
沟通的火候已到，我讲了几个在企业创业时“上下同欲”的事例，引起大家对往日工作热情的怀念。这时候，请出企业领导和中层管理者，给大家“讲讲心里话”。真诚的态度和改进企业的决心让销售人员感动和兴奋，仿佛又回到当时创业的时光。
重树信心：
沟通的目的达到了，我开始用各种方法让大家重新认识自己的企业，树立起对企业的信心。同时，帮大家分析了企业的销售任务指标以及企业新的举措，增强迎接挑战的信心。大家纷纷表示，一定会尽全力去完成销售任务。
解决问题：
最后一个环节，我首先帮大家分析了目前的市场状况以及我们产品与竞争对手相比的优劣势，然后将大家遇到的问题一一拿出，与大家一起分析，并给出思路，同时给大家讲解相关的销售方法和技巧，自始至终围绕着销售中出现的实际问题来做文章。
四、配合企业进行跟进考核－巩固效果
对于培训的效果及跟进，我提出几个指标：
1、对培训的内容和方式是否认可？
2、培训后是否会在销售团队中产生一定的影响？
3、培训后学员是否会制定改变自己的行动计划和步骤？
4、培训后是否增强了学员对企业及自己的信心？
5、培训后学员是否对工作更加热情、更加认真？
6、培训中解决问题的思路和方法是否能在实践中运用？
7、培训后学员是否产生继续提高自己能力和素质的渴望？
8、企业是否会把培训作为对员工考核的一项指标？
培训后，我建议企业趁热打铁，组织销售人员围绕培训的内容进行讨论，每个人提出自己的改进计划，并确定如何落实到自己的实际工作中去。同时，把销售人员通过此次培训后在工作态度、工作效率等方面是否有所改进或转变作为一项考核指标。
同时，学员可以以邮件或电话的方式与我随时进行交流，对市场上出现的新问题给他们提出建议和指导。
实际上，每次培训都是灌输企业文化和增强凝聚力的一个契机，而培训本身只是开始，重要的是培训之后怎么做？如何把培训产生的效力延伸到今后的工作中去？这是值到我们思考的一个重要课题。
后记
此次培训取得了良好的效果，用李总的话来讲感觉企业又回到了创业的时候，大家心往一处想、劲往一处使，销售人员的面貌焕然一新，销售业绩也有所增长，尤其是客情关系的改善最为明显。
我想，之所以有这样的效果，也许不是我的课程有多么独特，不是我的授课技巧有多么高明，而是一切从实际出发，摒弃那些华而不实的东西，真正为企业着想，替企业解决问题。这样的实效培训，也许才是目前中国企业真正需要的培训。
