吉宁博士观点
在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，企业培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。但是，大部分企业对于员工培训缺乏正确的价值理念和指导思想，没有从企业战略管理的角度来看待培训，随意性比较大，收效甚微。笔者总结自己在相关岗位的工作实践，对企业在员工培训管理工作中应对策略进行简要的探讨。
1.企业经营层必须树立正确的培训理念，提升培训工作的战略地位
培训是对人力资源这一核心资源进行开发性投入，其效果是潜移默化的、无形的，也是长期的、巨大的。随着知识经济的发展，培训不再是传统意义上的纯粹培训，不再是一个按部就班、程序化、阶段性的短期过程，而应该是一个全方位、随时性的学习过程。培训不仅能让员工获得某种技能以使其更好地适应某个岗位，也可以通过受训者之间的经验分享建立公司内部的信息流动网络，有助于改善员工间的协作。企业经营层必须要转变员工培训是浪费人力物力财力的观念，将员工培训视为企业的一种软投资，是可以使企业获得长期综合收益的行为。要注重提升培训工作的战略地位，紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等，组织多部门在企业经营战略的框架下制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
2.细化具体措施，力求将员工培训做到实处
(1)确保经费投入，按需使用培训经费。企业提取培训经费时，应综合企业的规模、效益、发展战略等诸多因素，把培训当作一项投资项目进行预算。每年底应该对下一年的全年培训支出做出预算，然后将全年可支出的培训经费再分配到每项培训计划，根据培训内容的重要性程度划分经费比例。对全年培训经费进行总预算，有利于从源头排除一些不必要的培训项目，使有限的培训经费可以投入到更重要的培训项目中，确保培训成本的合理化和效益的最佳化。
(2)选好培训对象，实施分层培训。员工作为被培训对象，是培训工作的要素之一。选好培训对象可以调动员工参加培训的积极性，有利于增强培训的实效性。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力，还应该重视员工的教育背景、兴趣、专业水平以及员工自身的期望。由于企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大，可以适当加大企业高层管理者受训的比例，但是也不能完全忽略对一般员工的培训。而且，各部门各层次的培训要分开。不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可以一样。
(3)做好培训需求分析，做到有的放矢。实施员工培训活动之前，一定要调查培训的需求，找准培训课程与企业发展目标的结合点。培训需求要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养出发，二是从影响企业目前绩效的能力培养出发，三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如，物流企业从长远发展来看需要一大批有着物流执业资格的专业人员，开展物流相关知识的培训既结合了企业的发展需求，又兼顾到了员工的个人职业发展规划，员工也就乐于接受。在培训过程中，只有尊重、信任员工，调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度，培训管理才能取得好的效果。
3.重视手段运用，增强培训效果
(1)建立本土化的培训体系。随着培训工作越来越受到重视，不少企业热衷于将培训外包给咨询机构，或邀请知名人士到公司进行授课，或从外部培训机构购买E-learning学习系列课程。从实际效果来看，由于培训师对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，无法解决企业具体岗位的工作问题和知识传承，距员工的真实学习需求相距太远，所能够提供给企业的价值相当有限。而那些最能够为企业提供价值的课程，如任职技能、岗位知识、企业文化宣导等课程通常被屏蔽和忽略。所以，企业有必要培养专业培训开发人员，研发符合企业需求的培训课程，使培训的内容实质与企业密切相关。同时，要加强培训过程的沟通，及时了解受训员工对所学内容的掌握情况及相关意见，适时修正培训内容及方式，使培训更切合实际需要。
(2)营造培训成果转化环境。有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10%～20%的转化率，即80%～90%的培训资源、成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，为受训后返回岗位的员工提供一个能够促进培训成果转化的环境是非常重要的。可以把培训与晋升、薪酬有机地结合起来，做到“谁接受培训，谁受益”，让培训为每个受训者带来实际好处，调动员工参加培训的积极性。可以将职工培训记录和绩效考核记录分别归档，定期对受训员工参与培训后的效果进行考核，在日常工作中查看其在接受培训后绩效有没有得到提高，其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
(3)建立培训签约制度。任何企业员工流动都是不可避免的，培训后员工远走高飞是投资培训最苦恼的事。有些企业把培训作为对优秀员工的一种激励，但又担心参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失，这是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度，与员工签订培训合同加以离职约束，有利于维护企业与员工双方利益。
