吉宁博士观点
衡量一个好的培训课程标准光让人听了立马有启发是远远不够的，关键是立马能做，做了有效这也就是他所总结出来的实战、实用、实效原则。事实上，一些企业想寻找到真正适合自己的实战型销售培训讲师，真是难上加难！
李先生是一家企业的人力资源经理，随着公司植物型美白保湿化妆品的上市，老板要求他尽快找到一位合适的营销讲师，来对一线的区域市场经理进行渠道拓展和客户管理培训，以便他们在奔赴市场一线之前对今后的渠道模式、促销推广、终端管理等有清新的了解，能尽快进入战斗角色，抓住宝贵的时机，尽快抢占终端制高点，阻截竞品对手的疯狂肆虐，以求得自身的生存发展之地。
然而，李先生花了大量的时间，通过不同的渠道去了解培训市场、培训课程、营销培训师及中介培训机构，最终还是因为不了解培训，培训效果不但没有让老板满意，也没有让学员们认可。
其实，李经理的经历在很多企业中都存在。培训机构良莠混杂，营销培训师参差不齐，培训课程千篇一律，培训结果差强人意已成了企业聘请培训的心病。
那么，是什么导致了李经理的不成功呢？一般来讲，企业寻找并确定营销培训师，都存在以下一些相似的问题。
一、找寻营销培训师方向模糊
企业寻找营销培训师，普遍采取的办法是与培训公司沟通或者外包给培训公司，这是最快也最省的一种方式之一。但是，相对于大多数国内中小型企业而言，企业寻找营销培训师的时候，一般是现实中需要提升或者需要解决问题等的时候，实际上培训承载着在“知识、技能、态度”某方面的发展，相对销量提升、份额提高等具体指标来讲，可能对企业有其它不可比拟的重要性。所以，不但应该多种方式来找，如同“大海捞针”还得讲究原则，“丝丝入扣”。
例如，首先是确定在本行业还是一些在某些方面有建树的实战型职业经理人演化的讲师，这就是一个困惑企业培训部门的普遍问题。
从这里看，李先生所在的企业为什么要请实战型销售培训讲师？那是因为一线区域经理马上要实战了，需要的实际上等于基本上是“技能”的借鉴与提高。那么，毫无疑问，应该找的是有多年行业经验并且市场场景基本类似、同时做过重要位置的总监级人物最好。而不应该选取以开拓思路、“授人以渔”的专家型讲师，这样的效果长久但不会有即时的效果。
如果是一些行业，行业的营销能力不强，需要开拓与突破行业的营销能力限制，那么，选取一些既有多年丰富经验，又一直在进行总结，同时又形成自己的营销体系的国际一线品牌出来的职业经理人作实战型销售培训讲师是最合适的。他们能给企业以最有冲击力、最有效的借鉴与启示，能使企业获得竞争对手没有的核心能力，有可能形成核心竞争力。
二、缺乏培训师双方沟通
现实中会存在大量这样的问题。企业往往会通过各种媒体知道培训公司或者营销培训师的联系方式，但大多最后都是在与培训公司或营销培训师的助理沟通，很少能与营销培训师进行直线联系。这在很多情况下存在信息没传达到位，存在信息不对称的问题。
无论是日程、合作形式、企业应该让培训师知道的一些基本情况，还是课程内容与课程需求等等，最好第一时间让讲师知晓或者与其沟通调整，这是培训能否取得成功的关键所在。
本案例中的李先生，就存在很大的与讲师沟通不足的问题。企业将培训需求到达培训师后，企业只能将其当作培训项目的开始，而不能当作完结，下一步就全是培训师的事情了。
三、迷信培训师案例讲解
很多企业只要一请讲师，不能缺的要求肯定有必须有案例，最好是同行业的，最好是直接的竞争对手的，最好是一些标杆企业的。其实，案例的销售培训现在存在很大的误区。
案例教学，没有分析与总结，不能与现实有一定的联系，就成了故事会。由于案例的另一面解释实际就是“事情”或者“故事”，学员当然喜欢，但一定要记住案例是用来分析与总结所用，是通过分析总结出来经验以后，能否给企业带来启发，能否将经验嫁接到企业自己的应用与实践当中。所以，有的企业要求讲师要讲案例，他只能从国外的一些教材或者大家都在讲但情况一点也不同的案例，虽然生动，但对企业来讲，可能一点用处都没有。
案例教学，如果太多案例，就变成了资料累积，在课堂上就显得很散，显得堆砌。案例教学，如果选的案例不能为企业所用，会浪费掉整个的培训时间。所以，实战型销售培训讲师企业要求的案例教学，有时也得三思。
