吉宁博士观点
培训的朋友经常会调侃，从“知道”到“做到”是世间最远的距离。因为事实表明：通过企业培训知道之后学员却没有行动。这是为什么呢？企业培训师吉宁博士认为意愿而非技巧。如果培训后学员不去应用所学内容，最大的障碍在意愿而非技巧本身。造成没有意愿应用所学技巧的原因，经过分析后总结可整理为如下几类：
1.没有必要。现在好好的，为什么要改变？现在日常工作都忙不过来，还要做什么“不必要”的辅导，这样做的价值是什么？对我个人有什么价值看不出来。
2.没有紧迫感。公司也许觉得后备人才培养很紧迫，辅导技巧很急需;但公司各部门负责人不一定都这么认为，近期各部门一定有很多紧急的事情要处理，所以培训以及后备人才培养永远都是重要而不紧急的事情。
3.弊大于利。从短期看，辅导下属确实放慢了工作节奏，甚至出错概率提升，还要容忍下属犯错。很多技巧刚开始运用都有一定的风险，改变不一定会比现在更好。另外很多人认为培养自己的替补是很危险的事情，很多技能不希望下属掌握，更不会去主动辅导。
4.自我限制。每个人都会对自己有个定位：我是什么样的人，什么事情应该是怎么做的，我/别人对于这个行为会有怎么样的反应等，我把这些定义为自我设限。因此，当新行为和自我设限有冲突时，自我的理性会告诉你自己，这不是我要做的事情，不应该这么做，别人会怎么看待自己等等，告诉你不要去做这个事情。这也是为什么很多“新人”更适合做培训，因为他们的自我设限最小。
可见，其中领导力起关键作用。“做到”的过程里，当你有意愿、有承诺、决定开始行动时，实际上你已经成功了一半，而只要你的意愿足够强烈，坚持住你的行动，就一定会达成目标。开始了行动但最终没有持续行动或结果，可能是下列原因，并且，都和直接主管的领导力相关。
首先是没有制定合适的目标。你的行动目标必须要能和自己当前的工作目标紧密相关，并和直接主管做好沟通，以得到理解和支持。其次是缺乏及时的反馈。在应用过程中肯定会有各种困难和问题，如果没有主管及时的反馈有时候甚至是强有力的支持，很多行动也会戛然而止，退回到原来的状态。
第三是缺乏持续的激励。在自我突破和自我挑战的过程中，必须要有人在旁边给予足够的关注和持续的激励，否则内在的动力和热情消退后，遇到挫折和困难很容易就放弃。最后，学员没有意愿是“知道但不做到”的主要原因，意愿的背后，则大部分是管理问题。通过管理教练能激发员工的意愿，而如果直接主管有良好的领导能力来帮助学员，知行合一也没那么难。
