进行科学有效的企业培训

企业培训作为企业人力资源的一项投资，越来越受到企业的重视，成功的企业培训已成为企业成功的一条捷径，摩托罗拉公司前企业培训主任比尔？维根毫恩说他们的企业培训收益大约是企业培训课程投资的30倍。优秀公司的企业培训课程都做得相当出色，有些企业也很重视企业培训，企业培训投入越来越大，然而企业培训效果却不尽人意。这些企业在选择企业培训课程时，对自身的企业培训需求不明确，课程选择很盲目，常常流行什么学什么，竞争对手学什么我们学什么，领导说培训什么就企业培训什么，或者过去企业培训什么现在也企业培训什么，甚至于员工说喜欢什么就企业培训课程什么，这种拍脑袋的方式来决定企业培训内容，并未抓住企业真正的企业培训需求，造成上述现象的关键原因是企业缺乏科学的企业培训需求分析。

企业培训需求分析的重要性

企业培训成功在很大程度上依赖于科学有效的企业培训需求分析，因为企业培训需求分析是整个企业培训管理工作的起点，它既是确定企业培训目标、制订企业培训课程计划的前提，也是企业培训评估的基础，它决定了企业培训课程能否正确地瞄准目标，影响能否设计与提供有针对性的企业培训，如果不进行有效的企业培训需求分析，企业的企业培训课程目标不准确，缺乏针对性和计划性的企业培训就会导致人力资本投资的失败，导致资源的大量浪费。

企业培训需求分析，是指在规划与设计企业培训之前，采用各种方法与技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统地鉴别与分析，以确定是否需要企业培训及企业培训内容和一种活动或过程，企业培训课程需求分析的实质就是通过分析组织及其成员的现有状况与应有状况之间的差距，来确定是否需要企业培训课程以及企业培训课程的内容。一般的企业培训课程需求分析技术从战略分析、组织工作分析和人员分析三个层面进行，企业培训课程需求分析的方法有面谈法、重点团队分析法，工作任务分析法、观察法，调查问卷法、关键事件法、头脑风暴法等。在工作实际中，一般不会单独采用一两种方法进行企业培训课程需求分析，而是针对不同层次的员工，在不同的企业培训课程需求分析进程中采用不同的分析方法和工具，有机地结合起来，去查找差距。

那么怎样进行科学有效的企业培训需求分析呢？一般来说企业培训需求分析可以简单的分为三个阶段，在每个阶段采用不同的分析方法和工具，实际证明，按照这种程序可以有效地保证企业培训需求分析的科学性。

第一阶段、查找差距阶段

培训需求分析应从哪个地方开始，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，一般的理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；最新的理论则认为还应该包括企业战略或企业文化需要的员工能力和要求与员工实际能力之间存在差距，这种差距导致效率不高，不利于企业快速发展，阻碍企业战略目标的实现。

第二阶段、分析差距原因、确立合理需求阶段

发现了差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的差距都可以通过培训的方式去消除。有的差距属于环境、政策或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在获取必要的差距信息后，需要深入思考、反复斟酌，对产生差距的真实原因做出判断，才能决定是否采用培训方案。查找差距原因的方法可以采用问题原因归类法。

问题原因归类法是将差距信息与一定的问题原因分析表相比较，根据具体差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括国家经济环境变化、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等，加工制造企业还包括生产技术设备落后；个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现差距信息符合其中一个项目，就找到了差距原因。如果原因是工作环境方面的或者个性特征方面的，那么即使进行了培训，问题也依然会存在，培训就会出现工作无效率的情况，带来资源浪费，这种培训是应当要尽力避免的。所以，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的差距。问题原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。在使用时，可以先遮挡解决方案提示的内容，以便在寻找原因时尽可能自己思考，不要马上就看提示得出结论。具体见表二。

第三阶段、确定解决方案阶段

找出了差距原因，就能判断应该采用企业培训课程方法还是非企业培训课程方法去消除差距，自然就容易得出解决问题的方案。差距原因分析表右边提供的可选择的解决方案实际上已指出了一个基本思路，不过在操作时还需要进一步思考和细化，以便针对性更强一些。例如，“个性特征不适应工作”所涵括的范围很大，既可指员工个性与工作职位不匹配（如性格内向不适合销售工作），也可以指员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采用调换工作岗位，后者则要考虑采用解聘去解决问题，在这里企业培训课程都不是恰当的补救措施。

即使确定了差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件。一个员工的学习动机不强烈，认为企业培训课程课程对自己的职业并不重要，他就不会积极努力地去学习。同时，受训员工家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，企业培训课程的效果也会打折扣。如果员工的学习动机不强烈，或存在阻碍学习的困难，让这样的员工参加企业培训课程，企业培训课程效果自然会受到削弱。所以，企业培训课程不是解决所有差距的万金油，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时企业培训课程才是需要的，企业培训课程效果也会得到保障。

如果员工具备完成工作的知识与技能，只是由于工作条件、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么企业培训课程就不是解决问题的最好方案，那是需要用加强管理的方法去解决，当然如果是要改进管理加强沟通时，这就产生了新的企业培训课程需求，需要进一步分析。

为了更好地制订企业培训规划和企业培训管理计划，在这阶段的最后，还需要对企业培训需求项目进行大致的排序，一般根据需求的重要性和紧迫性两个角度去判断，对重要性和紧迫性都比较高的，在企业培训资源分配上重点关注，优先考虑，排在首位，对重要性和紧迫性不是很高的，排在后位。同时还可以对企业培训需求项目进行分类，如通用类企业培训课程，技能类企业培训课程等，提高公司企业培训课程资源的利用率。