吉宁博士观点
销售是企业经营的一个重要环节，销售人员的力量是这个环节的关键因素，而中小企业往往缺乏好的销售人员（英才），英才的挖角之战和销售人员的大肆招聘（招了再招），就是销售力量不足。何也？笔者就从企业和销售人员的行为特征开始究其销售员缺失原因。
一）.企业行为特征分析
1.销售万能化：销售第一
最热门的招聘岗位是“销售”人员，地位最高的是销售部门，收入最高的是销售老总，企业谈论的最多的依然是销售工作。总之，销售在中小企业的经营中成为的一把万能的利器。成也销售，败也销售。没有多少中小企业不把精力放在销售上，销售问题解决了，企业的问题就解决了。销售是万能的良药，销售工作成为中小企业的首要工作，销售再销售还是销售，它俨然成为企业经营成败的关键。中小企业对销售的作用的过度关注，致使企业整天围着销售在转，企业的核心工作在于销售，销售在公司的地位第一。从而铺就了销售人员的地位第一，忽视的公司的基本营运管理。
著名营销专家张一飞说过：好的企业好的产品就从不缺乏好的销售。其实，再好的利器，落在功夫一般的人身上是发掘不了利器的潜力的，二功夫越是高深的人越不缺利器。销售固然重要，它是企业利润的直接实现，它带来的收入，带回的资金。但销售只是营销的冰上一角，而营销也只是企业经营的一部分而已。销售不可能是万能药、也不是救命草，同样不是罪魁祸首。
2.英才万能化：英才第一
“有了好的销售英才，就有好的销售业绩”。这是中小企业信奉的原则。中小企业都愿意大花气力去挖取销售英才。销售英才带来销售额的增长，带来竞争情报，带来……同业挖角战争不断，销售英才身价地位直线上升。销售英才的重要性不言而喻，尤其是中小企业而言。而往往越是好的企业越不缺乏好的销售人员，成为了销售英才的产地。熟悉电工行业的都知道TCL电工是电工行业的销售英才摇篮。今天TCL电工依旧是活跃的。吸引客户的重要品牌。那些天天要挖角的企业往往没有成就多少英才。究其原因就在于销售（营销）管理体系和运行机制。
企业挖角更重视的是销售英才，往往忽视了销售（营销）体系培育，高价的销售英才再带来短暂的经济效益后（这些效益更多的来自于手头的信息），多数出现“水土”不服，构建体系是需要更高能力和投入的，乘着身价未跌，另寻重塑辉煌的机会是首选之策。这造就一些短期销售英才的系列传奇，自然这也是可持续发展的一种模式。
3.经营功利化：业绩第一
企业的目标就是利润，这毫无疑问是正确的。中小企业为了生存和发展，追求利润，奖励业绩是离索当然的。现在企业地位最高的人是谁？企业收入最多的是谁？……我想很多中小企业的回答都是业绩第一的销售人员。原因我想大家都很明白！销售代表一切，业绩最有说话权。这是企业英才典型功利心态，英才带来业绩，业绩带来收入，收入带来利润。这塑就了销售人员的高地位和特权。广东某著名家电企业，某销售人员控制了公司国际业务的60％（业务优势由多种原因造成），结果大家可想而知了：国际市场部的管理失调（不过在公司地位很高），该业务员就是特权的代名词。这样的企业如何走向制度化、如何管理？
在业绩第一的潮流中，企业对销售的关注往往集中业绩，忽视对销售体系的构建，尤其是一些市场情况较好的中小企业，活在销售的胜利中。对于销售人员的培养就是找熟手（挖角），评价指标就是业绩（销售额和回款指标），其他的信息资源流入了销售人员自己的口袋里面。
4.经营短期化：套现第一
销售及其英才们之所以备受关注，因为他们直接影响到的销售现状也即企业经营现状。销售（营销）的建立和完善需要投入和时间（成本）。利润第一，不，应该是套现第一。笔者认为这是企业行为特征的根本所在：经营短期化。企业的套现行为对企业销售造成：销售支持不足、销售工作资源不够、销售管理体制不全、销售量不合理、激励不稳定。笔者认为激烈不稳定是销售人员缺失的最大影响因素，除业务激励外，业务任务的基本保障及福利待遇在很多企业得不到保障，更有甚者连销售激励都无法保障。同时当企业利润空间收缩的时候，销售费用和销售提成将成为新的“利润空间”。
经营短期化－套现第一，带来的另外一个影响就是销售人员的低成本运作，其一是挖角，一本万利的思想。其二，低成本的销售运作，廉价的销售新人，资历不限，培训没有，低的基本工资，考核很少会考虑销售人员带回的信息价值。这是个划算的模式，销售人员的业绩好，大家都好，业绩不好，就当作宣传了，大不了换新人了。
5.人才全能型：全才是宝
销售人员的缺失的另外一个原因就是销售的要求高，专业性强。众多中小企业的销售人员提供的是一条龙服务。售前的洽谈、资讯，售中的合同签订、安装调试等，售后的跟踪服务，这样企业可以省去很多投入，结果呢？客户资源是销售人员个人的而不是公司的。国内某土木仪器设备公司，销售人员尤其是成功的销售人员都是全才，销售技巧不用说了，专业知识是必备（自行摸索），国外商家的接洽和接待也可以，合同肯定自己签了，现在该公司的主要竞争对手基本上都是原公司销售人员。
销售人员的全才可以节约公司的成本，往往增加了企业对销售的控制，尤其是相关信息的控制，使企业在销售管理中进一步陷入被动，增加了企业的后续管理的成本，两个成本的大小读者自己衡量了！。
二）销售人员的行为特征
1.双高期望：
销售岗位的热门不仅仅体现在需求大，供应同样很大、供应量大的一个重要原因就是销售人员对收入高地位高的双高期望。这种期望来自于社会和个人。在企业中收入最高的大多来自于销售部门，一般都是销售老总（最高领导人），国内好的人力资源总监也就20w，收入高于20w的销售老总比比皆是。对于个人而言，销售人员工作付出相对较大，好的收入的期望理所当然。销售的“重要性”决定了销售的高地位。销售人员大多认为企业的经营靠他们，他们的地位自然就要高，销售英才的期望自然更高一点。（这只是部分人心理）从心理上分析，对地位的高期望来自于销售工作的特殊性，销售人员经历的多，承受的工作压力大，面对的困境大，受到的挫折也是同样，他们期望也渴望得到重视和尊重。更何况有几个销售老总在企业中不是呼风唤雨。
一旦销售人员的双高期望得不到实现，选择新的出路是自然的。尤其当销售人员的的确确付出很多只能拿着微薄的基本工资时。南京某教学软件公司因上年度业绩不理想，决定：扣发基本工资一半，销售提成不变，如完成销售业绩，扣发的工资年终和销售提成一起发放，如没有完成，那就什么都没有了。原本打算更好“激励”销售人员，结果是22名销售人员中17人集体辞职。
2.跳板欲望
销售工作很多时候成为的职业的一块跳板。有人选择为创业跳板，为创业熟悉行业、积攒经验和资本。有人选择为职业跳板，只是职业规划的一个阶段；但更多的是选择作为事业开始的一个临时过度跳板，因为工作要求相对较低，同样工作需求大，就业相对容易。跳板的心态在中小企业尤其严重（当然不乏把大中企业作为事业跳板的），因为销售工作的重要因素是行业的熟悉、销售的技巧和经验。3、5年的经验可以让他们“独当一面”，不跳，何也？
3.低忠高专
跳板的心理很大程度上因为双高期望，而两者的结合促成了销售人员的低忠高专，低的企业忠诚度和高的事业/专业忠诚度。销售人员大多不会离开销售系统，甚至于不会离开行业的销售系统。这是由于行业的差异性和销售工作的特殊性，尤其对一些相对专业性行业，如试验检测仪器等。销售人员往往注重专业知识、销售技能、行业信息（特色）的学习和积累，不断的充实自己，忠于专业/行业/销售事业。
相对高的专业/行业/事业的忠诚度而言，销售人员的企业忠诚度低，者和企业自身不无关系（中小企业往往更看重销售人员给企业带来的效益，在某种程度上忽视了销售人员的利益及其保障），加之业界的挖角现象，尤其销售人员的双高心理，正应了“人往高出走，水往低处流”。
4.自由自主
自由自主，这是权限和约束的老话题。人一般都期望获得更多的权限的同时受到越少的约束。销售人员对自由和权力要求更高。其一，相对一般行政人员而言，销售工作流动性大，自由度高，这是工作的要求。同样，销售工作的影响因素多，变异系数高，销售人员需要一定的权限处理相关问题，以免错过时机。其二，是销售行业现状带来的。由于企业对销售业绩的重视，很多时候忽视的销售人员的管理。其三，销售队伍的整体素质取到很大作用。他们对销售的理解很大程度上停留在销售层面上。对企业的经营管理整体认识不足。其四，销售人员往往掌握了大量的私有信息资源，这些信息资源对企业经营有着不小的影响。
三）销售员缺失的原因分析
1.企业的整体缺乏系统规划，销售系统跟不上
中小企业的经营管理、销售系统缺乏整体规划：支持体系、管理控制体系，福利保障体系、市场规划体系，企业的整个运作机制不完善，让销售人员（企业员工）看不到希望。而相关的销售系统配备跟不上，公司只在强调业绩，忽视了企业经营是个系统工程，销售只是其中的一部分。同样，销售也是个系统工程，需要公司全方位的支持，这种支持是直接的、影响深刻的。如研发部门对销售反馈的意见不能改进产品；生产和质量部门对产品的质量不能有效保证；物流部门不能保证货期（当然货期影响因素很多）；人力资源部拿不多有效的激励和管理方案……这些都给销售带来直接影响，这一点广大的销售人员应该有所体会。
2.企业销售系统不健全，销售人员哪能干
销售系统，这里我很想用营销系统来代替。销售员缺失原因，现在中小企业的销售缺乏策划：产品策划、市场策划及推广策划，更多的局限在销售现有生产的产品。更重要的是销售人员的工作资源往往得不到保障，全靠自己去获取，企业也形成了依赖性，销售英才也就吃香。这也造成一般销售人员的工作难度比较大，而接受营销思想的人更难以开展工作。当销售人员熟悉行业和专业后，积累一段销售经验自然选择走人，因为太累了，需要较高的回报。
3.销售控制不灵活，销售权限哪得当
销售控制一直都是中小企业老总头痛的问题，销售意味企业的效益。总体上销售控制分为两种：其一，无权；完全无权是不存在，但很多企业对销售人员监控过于严厉，基本上销售人员（包括销售老总）没有决定（策）权，所有的都要报批之后，才能生效，同时加强对销售人员的行政管理，如考勤等。其实销售人员更关心自己的业绩，这决定了他的主要收入。其二，滥权，这个比较多了，很多企业的英才们都享受这样的待遇。销售人员的权限比较大。其实两者是一个度的问题，企业需要考虑的是究竟该给销售人员那些权力和那些约束，这是一个均衡的问题。不存在绝对，更多的决定于中小企业和销售人员谁是优势力量。
4.销售人员的双高期望难以满足，跳槽事件当不断
双高期望在销售系统是最普遍的，销售人员也是最能感知企业收入和自身收入的对比的，收入高并不一定代表满足高工资期望的满足。地位高不是特权而是实在的尊重。当然不少销售人员自持高业绩享受特权，这只能归咎为企业的管理机制问题，过分依赖于销售人员及信息的不共享。单高销售人员或许还会停留，因为存在吸引力，如高地位的，如果离开未必会享受到这样的地位，销售业绩也未必会很高。双不高就不用说了。正如上面所说销售人员的双高是整个业界造成的，优秀的企业成为英才的摇篮，一般企业成为英才的落脚点，余下的只是驿站。
5.销售人员门槛低，大小跳板一起上
个人认为这是企业销售致命的痛，销售并不是人人能作，他需要更多的投入，企业往往为了低成本，放宽了销售的门槛。创业跳板这一点还比较好，而其他跳板就不利于销售系统的运作了！众多企业一边在挖角，一边大面积招聘低廉的销售人员，加之系统不配套，哪只能成为跳板一块。
6.激励机制没保障，寻找工作下一站
中小企业急于业绩，在给定相关的销售提成外，忽视了销售人员的忠诚度的培养，福利保障、成长培养等只是销售英才们能享受的，这也是销售员缺失原因。大多企业都认为，你不干有其他人干，总之能找到人的。这样销售人员的态度就是落脚点，有好一点的机会就走。企业往往忽视的客户定律的另外一个运用。培养一个新客户是维持一个老客户的5-10倍，1个客户背后至少有20个新客户，如果把客户换成销售人员的呢。低忠高专很大部分是因为销售人员，企业也是罪魁祸首。人都需要安全感，需要保障，没有保障，何谈忠诚，哪就为了好的保障寻找下一站了！
