吉宁博士观点
招聘在本质上是一个招聘方与竞聘者如何实现信息、能力、态度和价值观等的匹配过程。目前的求职难和招工难。是典型的双向不匹配，这种不匹配不是时间、空间、信息不对称，而是受我国教育机制和教育理念影响的结构性不匹配。
企业求贤若渴，反观教育机制和社会培训机构为企业源源不断的输送着的，却不是企业需要的人才。教育体制问题重重，无论是课程设置还是培养目标，都与企业的实际需要南辕北辙，而中国培训市场总体混乱的局面还在继续，培训机构的水平良莠不齐。他们治病救人却不先“望、闻、问、切”，对企业面临的问题和具体需要没有一个清楚的认识。
招聘网站能否使企业得真实惠？
没有一个人能站在泰山上看到整个泰山。企业招聘是一个结构性问题，雇佣双方彼此看不清猜不透，如果没有一个共享的平台，为个人提供市场和行业分析信息，为企业提供人才供给的详细清单，一对一的实现双方互动和需求的匹配。互联网和各种招聘网站可不可以充当这个平台呢？
据了解，求职者进行网上求职的时候，不看公司，不管需求，动辄投上几百份简历。反正对于他们来说这种活动的成本极低；企业就不同了，他们在面对扑面而来的简历时也会失去判断力，而且从这些大同小异的简历中看到的是几近完美的人才，只好随机抽取面试者，效果自然不理想。因此当企业发现，网络招聘工具给其带来的麻烦和成本大于预期便利和收益时，就会放弃这一努力。
实质上，招聘网站的职能还是匹配，问题在于，他们没有对企业的需要进行翔实而具体的分析，导致了求职者的盲目行为。所以，一些帮助企业招聘的网站虽然看上去火爆，但是在帮助企业寻找信息方面效果并不理想。所以不但不能让企业如虎添翼，反而绊手绊脚，混淆视听。
销售招聘艺术：需要一点创造力
结合目前销售招聘现状，比如大多数求职者的薪酬期望一降再降；供需方面大部分招聘网站统计显示招聘人数大幅减少，求职人员供大于求；类型上高级销售人员领跑、快消行业需求上升最快；学历方面，专科生需求最大等等，在经济危机的影响下，多数企业的选择是保守的发展战略和紧缩的财务战略，由此直接导致的是减少招聘人数、降低招聘成本的降低，后者带来的影响就是不愿大费周折的去识别、甄选人才了。进而，当企业无法保证招聘到的人才的质量时，要想使这些新人有上岗资格，就要进行辅助措施，如增加培训，成本再次上升了。
销售招聘艺术要有创造力，敢于不走寻常路。在冬天忍受寒冷只是过程，挨到春天去播种才是最终目的。因此，在过冬时要积蓄能量，比如可以把握人才低成本的机会储备关键人才，调整人才结构，对企业现有人力资源进行全面整合。销售招聘艺术在对人才的选择上，也要酌情而定，根据自己的战略需要选择人才，而不以工作经验、技术级别等生硬的指标去衡量应聘者。
那如何去发现他们身上闪光的地方，这些亮点又是否可以为企业提供竞争优势？招聘负责人应该将目光放远，跳出危机中的短期战略，看到远处的愿景。与有工作经验丰富的员工相比，应届生好比是一块白板，可塑性强、并富有激情和拼搏精神。穷人的孩子早当家，在危机时进入公司，他们会迅速成长。而有了与企业共患难的经历，他们也可能形成长期的心理契约和组织忠诚。
获得素质高的新人就是公司未来发展的潜力股，这就需要招聘者的远见和慧眼了，把握招聘的艺术。
