吉宁博士观点
在招聘过程中，建议HR工作人员须注意以下的法律盲点：
（一）企业招聘工作发布的招聘信息或广告应合法。
例如很多企业招聘管理工作的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性（性别歧视）、限某某地区人员（地域歧视）、不招用“乙肝携带者”等等的歧视；此类的招聘广告可能会影响企业招聘工作的声誉或甚者招惹上官司（有个别企业招聘工作已经中招）。还有一些企业招聘工作做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的，上述招聘广告已违反SAI（社会责任国际）的相关条款，更会影响到企业招聘工作定单。
（二）需制定正式的录用条件或岗位说明书。
在企业招聘工作一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同，没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。
（三）在招聘面试过程中，招聘工作的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。
第八条中有明确的规定的。现实操作中，往往很多招聘工作的HR为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，招聘工作内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业招聘工作的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照第八十六条相关规定，还有可能须招聘工作承担赔偿的责任。
（四）在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。
在实际操作中，招聘工作HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他招聘工作的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。否则企业招聘工作会存在一定的用工风险。
（五）在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。
在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。招聘工作不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病招聘工作更加得不偿失。
（六）确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄（不能低于16周岁）。
近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就笔者所在的东莞有个别招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地政府的严查重罚。接欧美公司OEM定单的招聘工作的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。所以招聘工作的HR对此问题是一定不能放松的。
（七）企业招聘工作在招聘录用劳动者后，试用期的约定一定要符合法规。
第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。招聘工作与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。现实中，还是有部份企业招聘工作，不论劳动合同期限的长短，很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期，以为对自已有好处。殊不知到招聘工作发生劳动纠纷还可能要负双倍支付赔偿金的风险。还有企业招聘工作的HR要特别注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；对于第二次再进入招聘工作的员工不能再约定试用期了。
