吉宁博士观点
在一次人力资源沙龙上，一位做快速消费品的同行抱怨现在销售人员招聘难：人力资源部看中的，销售部门看不中；人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意，并向我讨教问题在哪儿？
根据中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查，结果显示销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。负责招聘的人员从业水平低或者不专业，对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3.所以，除了部分行业人才市场供求的客观因素外，招聘的专业性与科学性是问题的根本所在。
人力资源管理要解决好三个方面的问题：价值创造、价值评价、价值分配，具体一点说，我们要招聘销售人员，要明确五个方面：做什么？谁来做？怎么做？做得怎么样？如何去激励？有些企业在招聘销售技巧过程中，连做什么以及谁来做都搞不清楚，难免感觉销售招聘技巧结果不理想。
下面本人在销售招聘技巧工作中的一些经验，谈谈销售人员的招聘问题：
销售招聘技巧一、明确职位描述
职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是销售招聘技巧工作的基础，是解决做什么的问题。
销售招聘技巧二、明确任职资格
描述职务之后就确定任职条件，一般有销售技巧、技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售技巧老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚销售技巧目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。
合格的销售人员销售招聘技巧一般具有以下行为：
1、以目标为导向，不计较上班时间；
2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；
3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；
4、好学，涉猎的知识面广博；
5、注重人际关系，善于察言观色。
根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性。
