吉宁博士观点
绩效经营管理成了各家企业年年必须做，经营管理者和员工年必须努力完成的一份交差性任务。
经常听到很多人抱怨“培训无效”，明明已将员工送去培训了，为何回到工作岗位，老问题依然存在，工作效率仍然低下，此时，大家的结论经常就是“培训根本没用”；另外一个现象，几乎所有企业都推行绩效经营管理制度，每年定期完成“年初：设定目标”－“年中：检讨、调整绩效目标”－“年终：评核年度目标是否达成”，这样的戏码在各家企业几乎年年上演。然而，当问及企业经营管理层或HR部门，“现有绩效经营管理制度是否对企业整体的绩效表现带来预期的影响？”感到满意的企业却只有不到20%.绝大部分的企业虽有绩效经营管理制度，但是因为各阶经营管理者看不清其对实际业务表现带来的直接影响力，却又是每年必须完成的重点工作，最后，绩效经营管理成了各家企业年年必须做，经营管理者和员工年年必须努力完成的一份交差性任务。听起来很残酷，但我直言不讳的告诉大家，这就是国内企业目前存在的最真实的现况。以上这两大现象和我们今天谈的定期辅导系统有什么关系呢？。
培训发展系统VS、定期辅导系统
在上一篇专栏中我曾提到，多数造成企业培训无效的原因，包含许多人不了解“培训与发展的本质差异”，以及“无定期辅导机制追踪学习成效”。企业若希望看到培训发挥预期成效，必须确保员工完成“培训”后，有“发展”新知识、技能的机会，意思就是让员工有机会将所学，从课堂顺利移转到日常工作实践所学，最终达到提高工作效率的目的……
培训结束，正是练习和实践的开始，成年人改变行为的过程不象孩子那么简单，根据专家研究，成年学习者需要通过至少21次练习，才能将所学的新技能、知识完全融合于日常工作中。这21次练习是个漫长的过程，单单指望受训者本人独自完成行为转化过程可说是天方夜谭，就算真有人能做到，那也是比例极少的特殊个案。大部分成年人从旧有模式转化到新的模式，必须经历自我斗争的过程，即便通过这个过程，还是有很多人无法成功转化到新的模式，因为新的模式中有太多不确定因素，让成年人宁可选择调头走回习惯、安全的旧有模式，最后导致培训成果无法彰显……
因此，若想让成年学习者成功将所学移转到工作中，企业必须有一套方法（定期辅导技术和工具）、一群人（受训者的直属上司）协助受训后的成年人顺利完成21次的转化练习，这就是所谓的“定期辅导系统”……
绩效经营管理系统VS、定期辅导系统
第二个企业现象，“绩效经营管理制度流于形式”和定期辅导系统的关系何在？许多企业或经营管理者有一种极其错误的迷思，认为经理人的工作就是在年初协助员工订好年度目标，接下来就是员工自己的事了，员工应该自己想办法在年底评分前完成年初设立的目标。而经理人的工作就是等到年底，验收员工是否完成年初设定好的目标，并为其打上绩效分数，决定员工是否能加薪、晋升等。这样的现象在国内的企业中，真可说是不胜枚举，一点都不夸张……
为何已实施辅导，却不见“行为改变”或“绩效改善”成果？
一个好的“定期辅导系统”必须与“企业培训发展系统”和“绩效经营管理系统”紧密挂钩，相辅相成，让直属主管得以通过定期辅导工作协助员工顺利将所学移转到工作中，并在员工设定好年度目标后，通过定期辅导确保员工在“年中间”走在对的轨道上，以对的方式完成工作和年初设定的绩效目标。
