吉宁博士观点
企业的成功，基于所有员工的成功，而员工的成功，则基于企业建立了持续学习与训练的机制。现代企业人才竞争日益激烈，员工教育企业培训计划教育培训计划的重要性不言而喻，日本经营之神松下幸之助曾经深刻的感受到：教育培训计划很贵，不教育培训计划更贵。但现实中，很多人都觉得教育培训计划效果难以保证，花了时间员工却不能够学以致用，久而久之，部分管理者对教育培训计划的态度，就变成了“说起来很重要、做起来次要、忙起来不要”。
那么，到底如何教育培训计划才能有价值？学而能用是真学，知而能行是真知，教育培训计划是否有价值就体现在是否能够学以致用。下面我将以问题为导向，从三个方面来和大家分享“如何让教育培训计划更有价值”：
问题一、信息超载。
一些培训计划组织者常常在某次培训计划中安排很多内容，恨不得一次培训管理计划把所有内容都告诉员工。然而，对于任何人来说，在短时间内接受过多的信息都只能记住很少的一部分，而这很少的一部分在没有及时应用的情况下又会很快被遗忘，况且我们的培训计划对象大部分为新员工。
专注、重复地培训计划。具体地说，我们在每次培训计划选择内容时应该少而精而非多而浅，同时我们为了让员工掌握培训计划内容，应该选择一些关键点，每隔一段时间再重复培训计划，记住，关键在于间隔性重复培训计划。
问题二、消极过滤。
大量研究表明，人们对新事物容易消极地过滤，总喜欢用焦虑、消极、犹豫不决、先入为主或固持已见的态度判断所接受到的信息。说得更明白些，本来我们可以将100%的培训计划内容放入大脑，结果因为某种潜意识我们只接收了10%的知识。
对策：
积极聆听、反复呈现。当我们有兴趣的时候，我们一定会以积极、开放的心态去吸收我们所看到的、听到的一切，如果员工能够不持成见，带着积极的期待去学习、去记录培训计划内容，吸收的就绝不仅仅是10%了。有研究证明，对于从未接触过的信息，让员工从拒绝到吸收我们需要反复呈现6次，这就是广告会重复播放的原因。第一次呈现，员工拒绝；第二次呈现，员工抵触；第三次呈现，员工部分接受；第四次呈现，员工完全接受；第五次呈现，员工开始尝试应用；第六次呈现，员工会主动告诉他人。
问题三、缺少跟进。
教育培训计划中，让员工掌握某项学习内容应该至少包括告知、示范、尝试、表扬或纠正四个步骤。然而，在我们的培训计划中，培训计划人员常常只做到了前两个步骤，甚至有的只做到了第一个步骤。如此，教育培训计划效果从何而来，教育培训计划价值又如何体现？
对策：
告知、示范、尝试、表扬或纠正，再告知、再示范……要想改变员工的行为，培训计划者就必须进行指导、支持、问责。成功的培训计划者一定会对自己培训计划过的内容制订一份跟进计划">计划，他们会告知员工标准是什么、示范给他们看、让员工自己尝试着做、观察员工的表现并表扬或纠正他们。如此，可以让培训计划者与被培训计划者都成为学习的赢家。
对于处于建设期的企业，人员需求量大，新员工较多，业务知识与技能技能普遍欠缺，如何提高教育培训计划效果，体现教育企业培训计划价值绝不仅仅是教育培训计划人员的工作，公司所有管理者都应该投入精力，思考如何解决我们共同面临的问题，最后，恳请大家记住一句话：教育培训计划工作没有任何捷径，一切秘决在于积极、专注地重复、跟进，再重复……
