吉宁博士观点
如果对新招聘的销售人员的业绩预测准确率不到50%，如果销售团队中排在后面的30%的人员仅创造了不到10%的业绩，那就必须对销售招聘流程进行改善！因为销售人才的甄选是创造最优销售绩效的第一步！
而这第一步要迈得好，就必须打破常规思维，抛弃传统的学历、外表、经验等条条框框，严格控制销售人才招聘流程的11个板块，才能真正招到顶尖的销售人才！
一、是否一定要招本行业内的销售人才，为什么？
一般来讲，专业性比较强的企业，往往需要有业内经验或者行业知识，会找行业内的人员，比如医疗行业，某医疗行业的HR说：“由于行业不同，我公司招销售人才必须要本行业内的。否则无法进行销售。不懂产品就无法解释产品。如果不是本行业的，那要求必须有五年以上销售经验，接受理解新问题比较快才可以。”其他一些行业的HR则表示招聘也没有太限制行业，因为如果限制行业，很难找到人，相反一些在行业里混的时间久的老油条，一概不录用！
二、销售人才最重要的品质有那几项？
以我公司（IT类企业）为例我认为招聘销售，有三个硬性指标：一诚实正直，不会带走公司的客户，损害公司利益，中饱私囊，这是销售最忌讳的。二是学习力强，有上进心，相信很多公司都有自己的客户资源，公司起初都会分一些资源其使用，关键看销售人员努力不努力上进不上进。能不能勤奋跑客户。三、基本的销售技能。销售技能不行，沟通能力差，肯定不行。
三、销售人才是否需要销售经验？
销售的类型大概可以分：终端销售、渠道销售、KA销售、项目团队销售、技术销售几种类型。另外，在企业发展的不同阶段对销售的要求应该也会有差异。初创期要求有经验的；成熟期，可能企业希望自己来培养。更多的侧重于人的潜质。
四、销售总监进行销售人才招聘时应注意的事项
销售人才的好坏，对于企业的经营来说有着重要的影响。销售总监在进行招聘工作时，应本着积极、自信和友善的态度，明确自己的任务就是招聘、培训并开发那些适合公司要求工作机会的员工。招聘工作应注意以下几个问题：
1、招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有推销技巧都运用到招聘工作上来。
2、让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为，如有不当之处，立即予以校正。
3、做好准备，招聘时说话一定要果断、恳切，不要给人留下缺乏准备的印象。
4、根据企业经营的目标，订好能达成并切合实际的招聘目标。每次计划招多少人？培训多少人成为有销售能力的人？
5、要能与人交换或分享意见。随时向那些成功的销售经理虚心学习或交换心得体会。
6、以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的销售经理人，拥有十足的信心，并以自己的工作为荣耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齐有致，事务处理得有条不紊。
7、要有正确的观点和态度。招聘是要提供给别人良好的工作机会，不要认为是恳求别人做什么，这样才能积极努力的去做。
8、分配好每天的工作时间及内容。把自己的工作时间安排妥当，不要因为招聘工作而延误了销售工作，要努力使两方面都达到最佳效果。
9、使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作，让他们从自己的工作获取应有的报酬，并以这种态度、精神、获利感染别人，吸引别人。
10、不能有“来者即聘”或“先做做看再说”的想法。滥用新人是会得不偿失的，不利于自己的组织稳健地发展下去。
11、建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭主观直觉的判断。
12、招聘时间多问少说。最好把工作性质及公司状况作基本介绍后，即试探对方的感觉及反应如何，以确定应聘者的意向及选择的态度。
13、避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他表现不佳、不满意他时，必然会产生矛盾。
14、人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有太大的关系。
15、不要任用那些只懂技术，只了解产品性能，却对销售毫无兴趣或无心学习的人来做销售。
16、不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，招聘是要寻求有销售潜力的人。
销售人才是一种帮助有需要的人们得到他们所需要东西的服务人员，而从事销售工作的人，则从这个交换的过程中得到适度的报酬。因此，如何让双方各取所需，彼此感到满意，形成一种双赢的局面，就是一种艺术了。所以，“销售”可以说是一种“双赢的艺术”。
