吉宁博士观点
很多HR在企业培训管理过程中，最为关心的就是如何让一个培训项目达到预期的目标。众所周知，培训不仅让学员学到一定的知识和技能，更要能够够通过培训，使学员学到的知识或技能，能够转化成工作能力，应用到实践工作中去，从而提高工作绩效。而其中，培训课程是关键中的关键，那么如何让培训课程发挥有效的作用，关键还要做好以下四点。
首先挑选培训人员，一片庄稼地能否获得丰收，最关键的要看有没有好的种子。可见，培训课程是否有效主要看学员有没有强烈的学习意愿，企业培训师吉宁博士认为如果说学习没有用，那是因为你的智慧还不够。培训学习的成效取决于学习者的投入，如果学员没能全心投入学习的中，即便是参加了世界上最好的课程，收获也是极为有限的。要让最优秀的，最有潜质和最有进取心的学员先参加培训，先有成长进步的机会。
其次是根据各阶段不同要求，落地实施。培训课程的开发要根据企业的实际情况，而其中企业不同的发展阶段对员工的素质和能力提出不同的要求，对人才培养的方式和方法也有很大的差异。因此可以说要在培训课程的设置上，采用讲师授课与实际工作相结合的方式，学习研发知识与落地实施相结合，充分调动学员的积极性。此外，培训课程的落地必须得到业务部门的支持。培训课程的开发，要本着帮助相关部门解决难题、提升学员综合素质的心态去实实在在地投入。
第三，要掌握培训方式。作为一种能让员工学习的一种方式，企业培训更应该注重学习的规律，按规律办事。人的行为改变需要有强有力的影响。人才培养是一个系统工程，不是简单的培训就能完成的工作。因此可以把人才培训分成三个方面：“搭系统、思维力、建联盟”。
不管是否需要搭系统，培训管理者自身也要具备系统的思维能力，同时，对于最终的成果，也不应该僵化地认为凡是都要有系统的产出。建联盟，多与企业高管沟通，尝试构建一个有企业管理层参与的联盟体，并使高管承担对下属的培训责任。
第四，培训评估少不得。众口难调的本质在于没有充分了解“众口”的需求。因此，需要以终为始设计课程，先明确课程利益相关人的希望，再分析课程如何满足希望，并在课程结束后给予足够的跟踪和支持，以保证课程效果符合期望。以终为始，就是要在培训前就做好培训评估的准备，并不断地收集证据，证明培训的有效性。
当然，在软装设计培训的同时必须考虑对培训效果的监控和推进。而且在引入培训之前就必须考虑清楚培训的成果是什么，能否落地？如果落地，表现在什么地方？如何衡量？这些问题搞清楚后，培训结束之后只需对设定的计划贯彻执行了。
