吉宁博士观点
越来越多的中国企业意识到员工培训的重要性已是不争的事实，但对于培训的意义和方法并不是每个企业都真正地了解和掌握。很多企业的高层管理人员和人力资源管理者没有真正坐下来思考培训是否适合企业现在和长远的需求，培训是否符合员工的期望，培训计划的实施是否有目的，有规划。当培训成为一种企业人力资源管理的“时尚”，一些企业这山望着那山高，比照葫芦画瓢地模仿其他企业，盲目投资员工培训，收到的效果当然难以符合企业的预期。
企业培训师吉宁博士认为，培训是企业对其可持续发展能力的长期投资，其目的是希望通过提高员工的专业素质为企业带来更大的收益。从某种意义来说培训还是一种员工福利，因为企业为员工提供培训服务的本身就是对员工的一种重视和支持，达到的是企业和员工的双赢。
可是企业经营讲究实际的投资回报率，培训也是一种投资，有规模、有计划的员工培训对于企业来说将是一笔不小的开支。那么如何确保培训的内容和形式是有的放矢呢？
第一，做好培训需求的调查研究。
企业的员工毋庸置疑首先成为调查对象，他们的需求应该作为培训内容的重要部分。人力资源管理者们应对不同层次的员工进行分类，除了一些普遍的需求之外，还应了解不同层次员工的个性需求。除了企业的员工，企业的其他利益有关者的需求也应该被企业重视。另外，企业的经验和员工的发展都处在一个变化发展的过程中，所以调查也应该与时俱进，人力资源管理者应该从整体的管理策略中对此有所规划。
第二，做好培训规划。
培训规划应该包括针对不同层次的员工培训的方式、周期、内容、人数以及培训的预算。科技的发展支持了多种多样的培训方式。除了我们常见的培训师到企业现场授课，或者员工平时到某个地点集中参加培训班之外，还出现了超越空间界限的网络培训等等。企业应该结合自身的实际情况和具体需求采用最适合的培训方式，最大化培训的效果。另外，培训的规划中还应该包括对培训效果的测量和评估方法，这对计算培训的投入产出比至关重要。
第三，做好培训的反馈和总结。
只有反馈和总结，员工自己才能更好地梳理培训内容。也只有得到员工的反馈和总结，人力资源管理者才能真正了解培训的效果，以便及时调整培训的内容和策略。同时，每个员工的接受能力和对培训内容的思考都不尽相同，他们在培训前所持有的问题也不同，所以培训后人力资源管理者应为员工们搭建互相交流的平台，分享知识，让培训效果加倍。
员工之间的信息沟通从某种意义上来说对他们彼此也是一种培训，这种没有成本，可持续的互相培训的效果将是更加长久的。另外，对于那些认真参加培训，善于总结和思考的员工可以实施适当的奖励，打造良好的学习和交流氛围。
第四，做好培训评估，及时调整培训策略。
培训效果听起来是个看不见、摸不着的概念，其实量化测量培训效果的关键是设定量化测量的指标，除了培训之前的需求调查之外，培训后人力资源管理者应尽快对参加培训的员工进行培训效果调查。另外，员工培训前后的工作业绩对比也可以作为培训效果测量的参考数据之一。
培训归根结底是一种提高员工素质的手段，其目的是让员工学以致用，把最新和最实用的知识和技能应用到工作中去。企业的发展离不开人才的支撑，人才的自身发展又离不开不断地学习、交流和知识更新，战术上科学调研、规划培训，让培训的内容更有针对性，更加实用，让培训的形式更加多样，更加人性化，通过各种平台加强培训效果。同时做好培训效果的评估，真正实现培训的最大化投入产出。
