吉宁博士观点
一个好的销售员，除掌握必要的销售能力和销售技巧外，还必须熟知所从事行业中各种品牌的优、劣势，产品所具备的功能和卖点，以及良好的修养和热情周到的服务态度。那么做为一名销售管理人员，怎样才能把销售员的素质培养提升到最佳呢？
一方面，要求管理者付出大量的时间和精力，做好日常的培训、现场督导工作；
另一方面，管理者应借鉴同行业中的先进经验并加以应用，制订出完善管理制度和绩效考核制度。
一、目前企业销售员管理的现状
提到销售员的管理，作为市场一线的资深管理者，有一种难言的感慨。无论是任何如何有效管理销售员一本营销教材或是企业管理书籍，无一不将销售员管理列为重点，但销售员管理的思路仍然在控制论与人性论的矛盾之间徘徊。
当前中小型企业里存在着销售员管理的悖论现象：宏伟的营销战略、销售计划最后都需要销售员落实到行动之中，究竟是只抓结果不问过程还是管到细节管到日常行为，很多销售主管其实并没有真正考虑清楚。
于是出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。这不是管理，而是管理者情绪的宣泄！
管理者是否相信合理的过程可以达成预期的结果？是否有把握通过过程的管控达成预期的结果？还是把过程管理当成折磨销售员的工具？进一步说，管理者的角色究竟是监工式小吏还是创造式领导？每个销售主管是否敢于在内心里问自己：销售业绩究竟是被“管理”出来的还是“自然”产生出来的？
销售主管（销售总监/营销总监/营销总经理）其实是销售管理系统里首先必须“精细化”界定的职务。当企业惯性地设职用人的时候，应该对销售主管的真正作用进行“测算”，也就是在公司资源（品牌、产品、销售政策、渠道状况）与管理功能之间考量销售主管的真实作用，即哪些销售业绩是由公司资源产生的，哪些销售业绩是由销售管理产生的？
销售主管可以大致分经验型与专业型两大类：经验型主管大多从企业过去的销售冠军中产生，以“实战派”自居，其调动企业资源的能力往往强于规划市场、策动消费的能力；专业型主管往往是一些有学院、4A准4A广告公司及大型跨国公司从业背景的人员，以“经理人”自居，经常用一套理论及管理表格来显示其管理的精细化，有醉心于品牌或新产品开发的，有专注于销售网络建设的，规划市场的能力总是超过对公司“政治气氛”的把控力。
就对销售员管理而言，两类销售主管却并无二致：都是将销售员视为执行销售策略的工具。因此，两类销售管理者都会碰到所谓“执行力”不到位的困境。
在经验型管理者，执行力差是其思想无法令下属认同，依赖于权力维持与销售员一种利益关系（与领导搞好关系可以争取更多的促销政策）；在经理人型管理者，执行力差是因为虽然可以取得下属理念上的认同，却不能将比较理想化的表格化管理落实到位并贯彻始终。
不一定是实战派的经验不能适应新的环境，也不一定是经理人派的表格化过于烦琐，问题可能不是出在“销售管理”的方法上，而是出在对“销售员”管理内涵的理解上！
现在的销售员管理都过于突出对销售的管理，而忽视了对“人”的管理：一个自然人、社会人与职业人三位一体的具体个人！是这么个“人”在执行销售，只有这么个人的思想与行为才令销售产生，产生所有的过程与结果。销售不是一个简单的自动发生的过程！
如果销售管理或销售员的精细化管理不首先从对销售员“人性”的精细化管理开始，一切的专业销售技巧与方法都是虚设！
在这个意义上，我们提出首先是销售管理者必须对自己的管理作用进行反思与改造，才会带领出一支高绩效、高素质、高战斗力的销售队伍。
规则是：必须先从销售员的人性根源出发，解放销售员的心灵中的“愿意”因子（心），对销售目标产生认同，通过对销售过程的职业化训练（脑），进而养成高效率的日常作业习惯（力），这就是销售员管理的核心内容。我们称之为“心–脑–力”三点一线式销售员管理模式。
二、想做好销售员，必先练心
成功有三个要素：运气+方法+热情（愿意）。
我有意将其次序做倒序排列：运气可以令庸才成就伟业，面对人世间的不可确定性我们无法回避，但其幸运儿在成功者中也许只有10%甚至更少；方法是成功者的突出特征，可以说90%以上的成功者身上都有方法的驱动；而热情，即自发或被迫的“愿意”，是100%成功者必然具备的特质。
三、有效绩效管理制度
对销售员绩效考核制度的管理，是决定销售业绩非常关键的一个环节。在几年的销售员管理工作中，我认为有以下几条考核办法比较有效：
1、实行量化考核。量化考核可以分为淡季考核和旺季考核。淡季主要考核销售员在售点同其他品牌的销售排名次序，如长时间我们的品牌销售都名列前茅，我们可以用奖励的办法来鼓励其工作热情，使其做得更加优秀；旺季考核主要是为了分解公司在全年销售最旺季节的销售目标而制定的任务量，在此期间的考核至关重要，因为旺季销售的好与坏，直接影响到公司全年销售目标能否完成。
2、劳动纪律考核：可针对不同的商场、超市、大卖场的经营性质，制定一套合理的管理规章制度。如上班到岗情况，迟到、早退，公司培训例会的参加，对帐目、赠品和产品的保管，提供准确数据等等。公司管理人员还要坚持现场督导，通过商场和公司的双重管理，来确定销售员是否尊规守纪，维护公司的形象和利益。
3、信息反馈考核：销售员反馈及时准确的信息，可以帮助公司在经营过程中及时有效地观察同行业竞争对手的态势，作出积极的应变措施，所以信息反馈制度在考核制度中是必不可少的。
4、还可以通过销售能力的考核，现场销售气氛和产品摆放的考核，来了解销售员对产品专业知识、品牌忠诚度是否具备。
5、综合考评：可对每名销售员建档管理，每月逐项进行评议打分，对于优秀的销售员就要表彰奖励(可评出每月明星或全年明星销售员)，通过奖励优秀销售员来带动全体销售员的积极性。对于较差的销售员也不能一棒子打死，可以对其进行培训试用，如再无效果，再决定更换。
绩效考核对销售员管理具有激励和约束的作用。通过绩效考核实行优胜劣汰。对好的销售员要给予肯定和奖励，对做得极差的销售员要坚决更换，直至找到合适的人选。管理者绝对不能用人情化的管理方式，如果长期对人对事处理软弱不当，会给整个公司的经营带来严重的后果，要么销量常时间上不去，要么亏损。这是销售员管理工作中的大忌。只有通过严格规范的管理，我们才能拥有一支高素质的销售员队伍。
