吉宁博士观点
企业培训的目的是让员工的技能有所提升，这样才能更好的为企业创造价值，如何让企业培训管理成功，要抓住培训的关键点，企业培训管理不能理解为员工培训，需要学习和培训不仅是员工，领导干部更需要学习和培训。培训课程不是越多越好，越高端越新颖越好。这一切都在于企业培训管理者没有抓住培训的关键要素。
首先是企业培训管理对象，对于同一个课程，领导干部和基层员工的培训需求是不一样的，而且学员的接受能力上的差别也是很大的。培训经理一定要规划好课程针对的目标，考虑学员的接受程度，不然就得不到好的效果，而且会打击员工的自信心。
其次是培训课程，因为任何培训都是有成本的，不光是财务上的成本，还有时间上的成本。所以课程的设置优先安排最需要的企业培训管理课程。培训课程是要解决某些特定的问题的，能解决实际问题的课程就是好课程。请了一堆名师，讲了一大堆绝对而没用的真理只能是浪费资源。从课程的长远规划中，一定要全面，把人才培养成全面的人才。既要有专业技能、又要有较高的个人素质，还需要有团队协作的能力。
然后是搭建培训班子，一个企业的企业培训管理组织系统应该不仅仅是设一个培训专员，关键是要考虑清楚培训的目的是什么。组织系统内不仅需要专门的培训经理，还需要组织内其他成员的配合，尤其是企业高管应该在企业培训组织系统内承担一定的责任，只有这样，才能有效的推进培训工作的实施。
再次是培训讲师的选择，在培训组织系统中，培训师是一个关键要素，讲师的水平以及授课内容的适应性决定了培训的效果。目前，多数中小企业培训以外部聘请讲师为主，而没有有意识地去挖掘企业的内部讲师。其实，工作是最好的学习，实践是最好的培训。在企业培训中，讲师队伍的组建，最好的办法是内部讲师和外部讲师兼用。
企业培训管理讲师还是应该本着，本企业内部为主，外聘为辅的原则。很多基层员工的培训都应该是内训师的职责。如果给新员工讲本企业的规章制度都需要外聘讲师，就只能说明内训师是不合格的。
企业培训管理是一个长效机制，不像营销业绩那样直观和立竿见影，如果没有对培训内容的评估，那就无法了解培训的好坏，自然也就无法保证培训能够达到预期的效果，所以，必须建立培训效果评估系统，及时对培训效果进行评估，并从中找出改进的办法。培训的系统规划不是短时间内就可以完成的，但企业一定要树立这样的意识，不然，只会白费功夫和金钱。
建立有效的知识管理系统，对于培训效果的追踪、应用和考核有很大好处。此外，一旦出现员工离职或组织结构大幅改变的情况，知识管理系统也有助于留住那些有价值的关键知识。对于员工从培训中习得的内容，应该有后期的追踪和支持，以确保企业培训效果的延续。随时注意培训内容和组织目标、个人目标的联结，以及培训内容、工作流程与组织内部知识管理之间的关系，知识永远必须和实际工作程序相关，否则无法发挥作用。
