吉宁博士观点
老子曾经说过一句话，授之以鱼不如授之以渔。台湾有一家非常成功的IT企业——明基BenQ，短短几年的时间企业资产从10亿台币累积到2500亿。当问明基老板成功之道之时，他表示，第一是找寻人才以及善用人才，第二是统筹这些人才的价值观，让他们的心和企业融为一体，第三也是最重要的就是复制他们的能力，明基BenQ的成功证实了企业培训在企业生存和发展中所起的重要作用。
然而，全球经济一体化进程的加速、企业竞争范围的不断延伸、日新月异的科学技术和管理理念都要求企业必须拥有持续学习的能力，可事实上中小企业培训现状却并不乐观。实际的培训工作中，不少企业依然延续传统的工作思路和办法，使用单一“老师讲，学员听，考试测”的授课方式对企业所有员工管理培训不分层次、不分重点的进行培训。
第一个问题在于对员工员工培训不够重视，培训流于形式。“头痛医头，脚痛医脚”，不问需求、不讲效果，仅仅着眼于企业的短期培训需求，没有跟企业的长远发展目标联系起来，显然跟不上市场形势的发展。要知道，培训是一项需要很长时间才能显现效果的工作。
第二个问题在于员工培训方式过于单一，很多企业员工培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主，培训内容多以空泛无物的理论居多，又没有适当的激励措施，必然使员工对培训失去兴趣。整个需求分析过程中，既不征求工作在第一线员工的培训意见，也没有实际体验各个工作岗位的职业要求，闭门造车，必然使企业的培训工作带有很大盲目性和随意性。总体来说，培训缺乏科学系统的需求分析，完全是任务式的培训需求数据收集，没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来设计和加强对员工的培训。
第三个问题在于员工培训效果的科学评估。评估是为了更好的改善培训流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训的效果。培训绩效考评是为了从本质上对整个员工培训过程做出正确的判断，从而采取有效方法改进员工培训工作的一个过程。但大部分民营建筑企业的培训考评体制缺失，这种“有员工培训无回应”的情况使企业对人力资本的巨大投入并没有收到预期的回报。
在现代企业员工培训工作中，多数企业已经认识到员工培训评估对于整个培训工作的重要性，企业应从企业长远发展目标出发，本着提高企业员工整体素质的理念，制定企业短期、中期、长期培训目标，既要兼顾全面，又要突出重点，使整个企业逐渐向学习型组织推进，适应经济社会的全球化趋势，迎接知识经济时代的挑战。
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“如何激发员工活力，如何开发员工潜能”已经成为全球企业特别是我国民营企业所要面对的问题，而要解决这一问题只能通过必要有效的培训手段，更新员工观念、知识和能力。我们要从企业的长远规划着眼，做好人力资源培训工作，解决好人才开发和储备的问题。
