企业培训需求分析的重要性

培训作为企业人力资本的一项投资，越来越受到企业的重视，成功的培训已成为企业成功的一条捷径，优秀公司的培训都做得相当出色，有些企业也很重视培训，培训投入越来越大，然而培训效果却不尽人意。

企业培训师吉宁博士认为原因在于这些企业在选择培训时，对自身的培训需求不明确，课程选择很盲目，常常流行什么学什么，竞争对手学什么我们学什么，领导说培训什么就培训什么，或者过去培训什么现在也培训什么，甚至于员工说喜欢什么就培训什么，这种拍脑袋的方式来决定企业培训内容，并未抓住企业真正的培训需求，造成上述现象的关键原因是企业缺乏科学的培训需求分析。

培训成功在很大程度上依赖于科学有效的培训需求分析，因为培训需求分析是整个培训管理工作的起点，它既是确定培训目标、制订培训计划的前提，也是培训评估的基础，它决定了培训能否正确地瞄准目标，影响能否设计与提供有针对性的培训课程，如果不进行有效的培训需求分析，企业的培训目标不准确，缺乏针对性和计划性的培训就会导致人力资本投资的失败，导致资源的大量浪费。

培训需求分析的实质就是通过分析组织及其成员的现有状况与应有状况之间的差距，来确定是否需要培训以及培训的内容。一般的培训需求分析技术从战略分析、组织工作分析和人员分析三个层面进行，在工作实际中，一般不会单独采用一两种方法进行培训需求分析，而是针对不同层次的员工，在不同的培训需求分析进程中采用不同的分析方法和工具，有机地结合起来，去查找差距。

那么怎样进行科学有效的培训需求分析呢？首先要查找差距阶段。确定差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在差距的具体信息，人力资源部应设计一个培训需求调查表，发挥部门经理的作用，从部门经理获取信息是一条重要的途径，另一方面，从员工那里直接获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中存在的问题、障碍有着切身的感受，员工有自己的个人职业发展规划，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。

在这一阶段里，人力资源部就培训需求做好两个方面的沟通工作，既包括人力资源部与各部门经理之间的沟通，也包括部门经理与员工之间的沟通。沟通做得越充分，应更能挖掘更多的信息。

其次，分析差距原因、确立合理需求阶段。发现了差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的差距都可以通过培训的方式去消除。所以，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的差距。问题原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。

第三，确定解决方案阶段。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距，自然就容易得出解决问题的方案。　为了更好地制订培训规划和培训计划，在这阶段的最后，还需要对培训需求项目进行大致的排序。

一般根据需求的重要性和紧迫性两个角度去判断，对重要性和紧迫性都比较高的，在培训资源分配上重点关注，优先考虑，排在首位，对重要性和紧迫性不是很高的，排在后位。同时还可以对培训需求项目进行分类，如通用类培训，技能类培训等，提高公司培训资源的利用率。