吉宁博士观点
培训的目标不是建立培训体系，而是要服务
于人力资源管理、服务于绩效的提升，所以一开始不能冲着建立体系去做，必须追求实效，在追求实效的过程中，体系自然会建立起来;否则，一定会偏离方向，走到追求形式的方向上去，正如有一句话所说的：有时候路走得太远、太辛苦，可能会忘记了为什么要出发。
培训需最终服务于业务的需求
企业培训工作的目标其实很简单，自始至终一定要强调是服务于业务，管理者头脑里一定要有清楚的脉络，做每一项细致的工作时，一定要时刻关注公司的业务发展目标是什么，公司最新的业务动态有哪些，行业的最新发展趋势将会如何影响公司业务的发展等。
培训需最终服务于公司的要求
这一点是培训工作的立足之本。任何一家公司的企业文化、价值观、发展阶段和管理水平以及所处行业的整个大环境都会有所不同，因此别人的培训怎么去做，都只是具有借鉴意义，而不能够完全地去复制。培训最终服务于公司的要求，这里面隐含了两层含义：一是培训首先不是满足个人需求，而是满足公司需求，要在有限的培训经费内，根据公司的业务发展需求来确定需要做哪些培训，比如说公司需要做与业务密切相关的投资顾问培训，可是员工提出来是不是做一点瑜伽培训，要满足哪一个?毫无疑问，要做投资顾问培训。二是员工需求要不要满足，这就要看公司的发展阶段，到了一定的发展阶段之后，可以寻求在满足公司要求的基础上，满足一部分的个人需求。培训就是利用培训手段，做一切有利于公司发展的事。举个很小的例子，培训期间服装的定制、培训学员的纪律、培训活动的组织都体现了公司文化，都在宣传公司的品牌，是公司文化的传导。
率先垂范，鼓舞员工斗志
各部门或机构在业绩冲刺的繁忙之际，最容易淡忘的培训就是思想意识层面的培训。比如，新员工招来了，简单培训一下业务技能，就立刻上岗投入工作;老员工呢，大家彼此知根知底的，感觉更没有必要再“洗脑”了。有人还说，这就好比打仗一样，大敌在前，战士每人手中一杆枪，知道怎么瞄准、怎么射击，能打中敌人就行了，难道还要向他们啰嗦为什么要打敌人吗?其实不然。只有思想问题想通了，员工的自主性发挥出来了，才会做得更好。
最有效的思想培训方法，不是请培训大师来讲几天课，而是管理者的“言传身教”，是公司优秀员工的“感人事迹”，这些发生在员工身边的、员工能够看得见、摸得着的人与事，经过培训人员的整理、编辑，再进行宣传，组织学习，是最有说服力和感召力的。
有句话说，如果一件事情你没有时间去做，那一定是你认为这件事情还不够重要。培训也是一样，大家既然都说很重要，那就要思考一下到底有多重要?只要真正认识到培训的重要性，方法总比问题多，形式是灵活的，内容是多样的，随时随地都可以进行，而只要坚持下来，效果也必定是明显的。
最后内训师建议：强化考核，不拘一格提升培训质量
对培训的考核绝不仅仅限于闭卷考试，它还可以有很多方法。比如，通过见面访谈，以面对面的方式检测学员对课程的理解与认可程度;通过心得报告，以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟;通过模拟示范，由学员扮演相应角色，从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用;通过定期评比，由员工评选出最有价值的一次会议;等等。这些都是培训质量的保证措施。所以，对于培训的考核，在形式上也要不拘一格，只要能促进培训的效果就好。
公司如同行进中的一辆车，没有运转良好的零部件，速度是无法得到保障的，而培训就是对公司这辆大车进行日常的、必要的保养与维护。但是，要做好培训工作，要构筑一个适合自身的培训体系，确实是一项复杂的、长期性的工作。需要全体员工、各级管理者都做好充分的思想准备，做到有备而战;需要通过扎实细致的工作，让全体员工参与到培训工作中来，不仅被培训，同时也乐于培训别人，做到润物无声;需要通过一个点、一个面培训工作的突破，串成各点、各面培训管理工作开展的颗颗珍珠，最终能够水滴石穿，真正有效提升公司的业绩。
