吉宁博士观点
为什么有些企业培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤?了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。
机械式地点头、呆滞的目光、不时飘向窗外的眼神……是的，你想必很清楚，这些信号代表你的培训学员根本不理解培训的内容，而且可能早已神游天外。事实上，强制性的培训确实不是那么容易激起员工的兴趣;但这并不代表他们的脑袋无法处理学到的内容。为什么有些培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤?了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。
加速学习
美国富达担保公司(American Fidelity Assurance Company)的培训部门从七年前展开“加速学习”(Accelerated Learning)专题计划时起，就了解在培训中激活员工的大脑有多么重要。“加速学习”计划的原意是探讨如何让员工学习得更好，结果这项计划改变了整个公司的培训哲学。“我们从加速学习计划中了解到一件最重要的事，就是培训必须以学习者为中心。”富达担保公司培训部门助理副总裁贝弗。伍德(Bev Wood)说，“培训人员设定培训阶段，跟进培训计划，但最主要的学习任务都是由参与培训的员工所完成的。”
除了新的培训哲学外，美国富达担保公司还发现，同时运用多种培训方法及元素是非常重要的。公司的培训人员被要求在所有培训课程中加入大量的活动和练习。“玩具在我们的教室中十分常见。”伍德说，“同时还有各种音乐，以及从地面直到天花板上的各种视觉元素。”
美国富达担保公司的新员工入职训练就是最好的例子。“在以往，新员工坐在教室里，看着培训人员用投影片讲述公司的目标、价值观，以及组织结构等。”伍德表示，在导入了加速学习的哲学后，“现在，新的入职培训课程要求新员工自己在地板上拼出公司的组织图。员工们反映，这种方式能够让他们更快熟悉自己在组织中的位置，以及与其他部门的关系”。公司的价值观培训课程也别具特色，新员工们打扮成公司英雄人物的样子，演出幽默短剧，由此来表达公司的价值观是如何与顾客利益联系在一起的。
甚至在技术培训上，美国富达担保公司也突破了过去由讲师讲授，然后员工单独练习的方式。伍德表示：“现在，我们让员工以两人为一组进行练习，让他们互动;然后第二天要求员工形象地演示自己学到了什么，又将如何运用在工作中。如果说以前的课程是把内容一股脑丢给员工，现在就是让员工主动发问，主动学习。”
组织文化=学习
对通讯服务公司PAETEC而言，培训课程的设计虽然重要，但更重要的是，公司必须有拥有支持培训的文化氛围。“员工能够吸收、记住多少内容，跟他所处的文化环境是密切相关的。”该公司资深培训主管大卫。麦克吉奥夫(David McGeough)表示，“公司是否拥有一种自上而下的、对于培训和学习的信仰与认同?如果没有的话，你会发现员工的学习效率无论怎样都好不起来。”
为了塑造鼓励学习的文化氛围，PAETEC的高层费了不少心力。每周五，公司的CEO都会对全公司的员工进行视频广播。“藉着我提供的材料，他会在广播中不断倡导学习的重要性，学习是如何影响员工的，以及学习的价值所在。”麦克吉奥夫说，“长此以往，就塑造出了一种重视培训、人人参与培训的氛围。”
EMD雪兰诺生物制药公司(EMD Serono)的人才管理与发展部门主任克里斯蒂娜-博世(Christina Bertsch)和商业领导力部门主任麦克。拉芬(Michael Laffin)则表示，培训计划必须能适应各种员工的需要，特别是那些忙得焦头烂额的员工。该公司为员工提供许多专题学习机会，每次仅仅耗时60至90分钟，教学内容是有针对性的、立刻可以派上用场的技术，例如如何在PowerPoint投影片中加入多媒体元素。EMD雪兰诺公司也提供为期3小时的软性技能专业培训，例如“缺乏权威的授权”。“我们知道员工都没有太多时间，因此我们提供的培训机会是这样的：你只要走进教室，花一点时间学点马上可以用的东西，然后就可以回到工作岗位上，你原本的工作甚至不会受到任何影响。”博世说。
与PAETEC相同，EMD雪兰诺公司的学习文化极端重视参与。“我们试着塑造出鼓励参与的氛围。”拉芬说，“在这里，员工有很多表达意见的机会，还有大把的时间可以练习和获得反馈。”
有效培训的窍门
1. 培训要以学习者为中心，双向互动而非单向传授。
2. 用一切手段和工具来调动员工学习的积极性。不要害怕在培训中使用小玩具或音乐。
3. 利用动手练习或者电脑模拟来调动员工的大脑，让学到的东西更具体。
4. 采用有实际经验的讲师，他们所能传授的东西，远比任何学院派的天才更有用。
5. 在每一次课堂后立刻进行小调查，如果有需要，及时修正培训管理计划。
6. 不管你采用的是传统的教室教学，还是虚拟的网络学习，都可以参考EMD雪兰诺公司为忙碌员工设计课程的办法。
7. 提供员工有兴趣的、自觉有用的培训课程，这样他们会比较积极。
