吉宁博士观点
鉴于目前市场部人员数量过少，建议扩充市场部的人员数量，我认为一个电话销售公司要真的产生一个大的效益，市场部将起到一个举足轻重的地位，因为电话销售公司的最终的目的还是将自己的产品销售出去，那么拥有一个好的能力出色的市场部将是一件非常重要的事。那么如何去选择和留下一些能力出色的销售人员，以及提高和刺激市场部人员的工作积极性，是一个电话销售公司必须要考虑而且要重视的问题。
首先第一步要做的是扩充市场人员，电话销售公司在招人的时候必须明确我们要招的是什么样的人，他需要做什么样的事情，他要具备哪些条件，电话销售公司的一个薪资制度是怎样的，晋升的制度是怎样的，在这里工作能给他带来什么。
招到一些人之后，那么电话销售公司该怎么去进行一系列的运作，假如人数够有条件的话，最好是把市场部分为3个或者3个以上的部门，再不济至少也得分为2组，可以让这两组进行一个良性的竞争，当然，这两个组的成员能力悬殊不可以太大，可以在每周，每个月进行一个评比，并且每一个月或者每三个月进行一次优秀销售员评比，对于能力出众的成员给予一定的奖励，相应的给予表现极差的成员进行开除或者其他一系列的惩罚，让他们产生一种危机感。从人性的角度来说，谁都不会认为自己比别人差，那么有了这种竞争以后要调动成员的积极性相对来说还是比较容易。对于两位主管来说，平时的时候多于组里的成员沟通，多去肯定鼓励和赞美他们，不管是生活还是工作尽量的可以多去关心。但是在工作上就必须要严肃起来，该批评的必须严肃处理。
鉴于易网市场部目前的状况，就我所认为的原因有3点：第一，电话销售公司现在难招人，他们潜意识里认为，公司不敢轻易开除任何一个人。第二，市场部人员过少，没有一个比较的对象，缺少一个领头羊，缺少一股强心针。第三，长时间重复做一件事产生的情绪反感以及长期签不成的单子造成信心流失，那么渐渐的会产生一种心理，我努力做也签不了单，那我还努力干什么。
针对于目前的状况，我们该如何去培训营造出怎样的氛围来留住这些新鲜的血液。在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对电话销售公司的管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。再一个就是原有老员工对其的影响也十分的重要，首先在当有新员工进来时，他对这个企业的认知是陌生的，他会首先观察他未来要工作的环境，一个良好的氛围能给予他第一印象，在他下放到市场部时，老员工的态度非常重要，给予他们热情的态度与积极的指导，能够使其迅速的融入到这个集体当中，我认为整个市场部的员工年龄差距不可太大，否则很有可能融入不到一起，在对于刚刚进入的新人，老员工必须起好一个带头作用。企业错误地欢迎新员工。目前许多电话销售公司的管理人员在”欢迎”新员工时犯如下几个错误，使新员工耿耿于怀，对新工作没有一点好感。这些错误包括：
以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。
让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。
忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流。
把新员工了解企业情况的过程完全交给人力资源部门管理，新员工所在部门和其经理都不参加。
为新员工提供”师徒制”机会。所谓”师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟)。通过这样的个人化重视，电话销售公司能及时将新员工所要的信息、反馈和鼓励等通过”师傅”来传达给新员工。而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。
针对于电话销售公司目前的状况，我们目前也已经在试运行一些方案，包括规定工作量，制定奖惩制度，包括自己组建网站去运营等等，我想说的是，既然已经出台这些政策，那么就坚定的实施下去，该奖的奖，该罚的就罚，绝不留情。虽然我们目前人很少，但是管理绝对不可以松懈，管理方面一定要抓起来。那么我们每周呢，可以进行一些培训，这个培训是指市场部内部的培训，可以培训一些销售技巧，身边伙伴值得学习的地方，学习每周的培训计划和每月的培训计划以及计划的进度，进行技能培训、心态培训、市场营销知识的培训和营销管理的培训。总的来说做市场的要靠自觉性，那么当一个销售人员失去积极性和激情的时候，那么我们就要把彼此的一个激情给激发出来，而不是放任之不管。
