吉宁博士观点
销售队伍管理有很多内在的逻辑，首先销售管理者自身需要加强管理、销售队伍的文化取决于销售管理者自身的文化。接着销售管理者需要让销售队伍知道去哪儿，为什么去？目标与远景明确了，地盘区域划分好了，接着要解决谁来做，哪些人来做的问题。组织构架与销售薪酬方案后接着要解决怎么做的问题。当销售激励制度制定，销售运作体系建立了，最后就是销售队伍做得怎么样，离目标还有多远的问题，这就要解决评估的问题。
销售队伍管理是营销管理的一门独立分支学科，营销管理侧重点在营与销的管理，而销售管理侧重点在销与销售人员的管理。美国管理大师斯蒂芬。罗宾斯认为企业的中高层管理者要把更多的时间用于组织的规划与计划，强调的是组织规划能力与计划制定能力。
企业中出现销售队伍边际递减现象非常普遍，当其他投入要素保持不变时或变化可以忽视不计时，如果不断地等量增加销售人员，那么超过了某一点之后，所获得的总销售的增量将越来越小。因此销售队伍规模设计需要科学计算，防止出现销售队伍管理扩大带来的边际递减效应。销售总监需要善用地理地图绘制销售地图，从而进行销售战略的布局。在特定地理范围内，分派给某个销售员、分支机构或中间商的一定数量的当前和潜在的客户。
一般来说，销售员会选择最轻松且最舒适的工作路线，而不是最有效的路线。作为销售总监可以通过路线规划衡量销售员的路线效率。
通常，管理者会不自觉地把比自己差一点点的员工招聘为自己的下属。用比自己差的人是人类伙伴共同的一个特质，这样可以方便他自己管理，又安全，他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。在提拔副手的时候，人们也喜欢找一个能力比自己差的人做副手，副手也找一个能力比他差的人做部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，结果造成他自己成为部门中最忙最累的超级销售员。其实都是当初自己造成的。
尽管销售是古老的活动，销售队伍管理也是古老的管理活动，但是随着社会的发展，销售队伍管理的理论与技能也在飞速发展。销售队伍管理并不可怕，它像其他管理技能一样，需要学习与修炼才行。因此要善用比自己更优秀的人。
所谓归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。通常旁人的归因与自己的归因会有很大的不同。
如果事情做失败了，要自我批评，但是要归因于自我经验不足，时间有限，不能归因于自己能力不行与外部原因。有专家把人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。销售经理要巧用归因策略，可以帮助员工形成有效的成就动机。
