吉宁博士观点
在聘用来自竞争对手的销售员时请三思。销售高管们在寻找杰出销售人才的过程中往往喜欢从竞争对手里挖掘。比起自己培养，他们更喜欢尝试去挖竞争对手的墙脚。竞争对手在培养销售团队方面做得比他们自己好得多，有什么理由不这么做呢？他们也能从竞争对手的劳动果实中分一杯羹，也能尝尝成功的滋味。
竞争对手究竟是从何时开始建立起比你公司更优秀的销售团队呢？在你挖他们的墙脚之前，如果你想聘用来自对方的销售员，应当先留意以下五个误区。
1、“聘用来自竞争对手的销售人员，意味无需对之进行培训，他们就能很快上手。”这些销售员之所以有诱惑力，某种程度上源于招聘方的懒惰。今天从竞争对手那边挖来一个销售人员—明天马上就能挣钱了。不需要培训他们，他们已经是无所不会了。用不着我说，这种想法当然是有问题的。不论前任雇主是谁，销售员永远都需要培训和培养。
这种做法往往会导致糟糕的招聘结果。你认为自己能从竞争对手那里挖来什么样的销售员？他们当中很少是绩效优秀的人，反而往往是垫底的那20%。事实上，竞争对手的公司早就希望这些人离职了。
2、“我们这行太复杂了，所以必须聘用有这方面经验的销售员。”如果你真的认为行业经验是对应聘者最重要的要求，那么你该准备好迎接另一个重大挑战—训练销售员迅速适应新环境。在你们这个行业圈子里，人只有那么多，你能考虑聘用的极少。到一定的时候，你的人才库就完全枯竭了。
销售员需要具备一定的知识才能有效从事某个行业的销售。弄清楚他们需要知道什么内容才能向客户进行有效推销，然后开发培训工具以便让他们迅速上手。找出公司有有哪些能为他们解惑的资源。不断测试他们对知识的掌握情况，以确保他们完全吸收了这些知识。
3、“他们会带来许多业务。”在你相信这种说法之前，请先想想以下三点。首先，与他们告诉你的说法不同，挖走客户是件极度困难的事。客户不会轻易接受变换供应商所带来的麻烦。很少会有销售员具备如此强大的影响力，能说服客户跟他走。其次，那些客户并不属于这些销售员，而是属于他们的雇主。第三，别以为你今天聘用的这些销售员会在你公司里一直做到退休。他们也会在某一天离开你的公司。想象一下，你的销售员试图在他们离职的时候把你的客户也带走，不太道德吧？那么，因为这个原因去聘用这样的销售员就是不对的。
4、“我们是家小公司，所以非常需要来自大型竞争对手公司的销售员。”这种说法的错误在于它假设两家公司的销售文化完全合拍。即使是在同一行业，每个销售团队都是不同的。在大型的竞争对手公司里，也许拥有大量销售支持人员负责查探情报和产品推介，而在你的公司，所有这些重担都由一个销售员一肩挑起。竞争对手那边的销售员可能大大得益于市场对其公司的认知度，而你们公司却缺乏这一点。因此，敲开客户的门就需要不一样的技能。这样的例子还能举出很多很多。关键在于你要明确你的销售岗位理想人选所具备的所有特质，区分必备特质和理想特质，并据此与应聘者进行面试。
5、“因为他们是做这一行的，他们对此满怀激情，而激情可以转化为业绩。”太对了！激情可以带来销售业绩，但认为这些销售员会带着激情加入你公司就只是你一厢情愿的假设了。跳槽频繁者会变得“激情不再”。
许多年前，我的团队中有这么一位销售员，她在加入我们公司之前曾在我们的三个竞争对手那里做过销售。有一次，我和她一起去做销售拜访，那次会面很有意思。她手里拿着我们公司的名片(但即使她拿的是任何前雇主的名片也一样)，所做的推介都准确无误。只是这些言语背后毫无激情，只令人觉得乏味，完全无法让潜在客户感兴趣。
不论公司规模如何，销售员的招聘都是件棘手的事情。关键在于要明确理想人选所具备的特质，并在此基础上面试应聘者。这能帮助你找到团队所需的合适的销售人才，不论他们是否曾为你的竞争对手效力。
